基于KPI的高校教师绩效考核实证分析.docVIP

基于KPI的高校教师绩效考核实证分析 　　摘 要：高校发展的核心内容是科学配置教师资源，以及完善人力资源中与教师最为相关的工资奖励制度，一套系统、科学的高校绩效评价体系有利于高校的战略发展。采用KPI分析高校教师绩效考核指标，抽取高校发展中的关键因素，构建适合高校教师绩效考核的KPI指标体系，以期完善高校资源配置并促进学校发展。 　　关键词：KPI；绩效考核；高校教师 　　中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0129-04 　　一、引言 　　KPI理论在企业人力资源管理中取得很大成就，而在某些高校的现代人力资源管理中还处于探索阶段，因为高校教师的绩效考核内容相对复杂，而且不同岗位教师的绩效考核指标也不一致。本文从高校战略目标、高校教学评估指标、高校科研评估指标、高校教师岗位职责四个方面进行分析，并从中找出可以提供理论依据和可以量化的设计质量和行为因素。许多学者研究了关于绩效理论的应用，从这些研究方法和结果中可以指导高校教师KPI理论研究，Lidong Lu（2008）从企业、部门和员工三个层次对绩效驱动因素进行分析和提取，设计出绩效管理记分卡，并设计出完整的绩效管理过程。陆前（2011）指出：我们将准备好的绩效管理系统，包括许多有用的指标来形成我们自己的指标及考虑选择这些指标的理由，及时进行修正，如果有必要，还可以把有些指标进行合并，形成具有实用性的KPI指标体系。Jingang Shao（2013）分析了基于KPI的绩效考核体系的整体设计方法、实现和试运行。本文对以前的高校绩效考核相关因素进行分析，探讨了影响高校绩效考核的关键指标，得出具有评价体系的KPI绩效考核评价指标，它可以为高校人力资源管理的发展提供理论参考。 　　二、高校教师绩效考核的重要性和影响因素 　　对于高校教师，科学合理的绩效考核有利于提高竞争力，提高人力资源管理和高校教师的自我管理，其中教师的自我管理很重要一点就是能激发教师的潜能、促进教师的自我激励和培训。用公式（1）可以表示高校教师的绩效表现，在公式里，P表示潜能，I表示个人因素，O表示组织因素和T表示工作因素。 　　P=F（I，O，P） （1） 　　这三个层次方面还有一些与高校教师绩效相关的因素，I（能力，个性，工作满意度），O（校园文化，学校评价体系的效果），P（工作压力，工作环境）。 　　三、基于KPI绩效考核的理论基础和设计方法 　　（一）KPI理论基础 　　KPI（关键业绩指标）是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析等的一种目标式的量化管理指标，旨在成功找到影响组织战略的关键因素。KPI也适用于80/20规则，其中，在组织创造价值过程中，20%的关键人员创造了组织价值的80%，而完成20%的关键行为控制着80%的工作任务，只要能找到组织中20%的关键行为进行控制，就可以控制整个组织的工作完成情况。 　　KPI是一种基于企业经营管理，用于管理和评估的系统考核评价体系，KPI的内容必须是量化的、可细分的，主要体现指标对组织战略有增益效果。也就是说，KPI将每一个岗位的工作、部门与组织战略相连接，既有团队指标也有个人指标，层层支持KPI指标体系，使得每一个员工的个人绩效、团队绩效与组织的整体效益有机联系，因此，通过KPI指标，可以达成组织与个人的工作期望达成一致。 　　KPI指标体系和定期的绩效评价指标体系存在差异，可以通过假设和前提、评价对象、指标层次、指标来源、指标内容、指标应用等几个方面来分析。在下页表1中体现了基于KPI的绩效考核指标体系的优势以及其适用目的的简单分类 ，以便为企业人力资源管理提供更好的服务。 　　（二）KPI指标体系设计方法 　　高校KPI指标体系的确定应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可量化的（Measurable）、可实现的（Attainabl）、现实性的（Realistic）和时限性的（Time-bound）。 　　KPI指标在刚开始建立时会发现有很多指标，涵盖的范围也比较广泛，在实际管理中也不可能对这几十个指标给予同样的关注。因此，需要对KPI进行进一步的分析和选择，找出组织成功的关键要点，并给予重点关注，层层分解找出考核所需要的关键性业绩指标，并将这些关键性业绩指标进行细化，便于量化考核和分析，这就是成功关键分析法。成功关键分析法可以根据以下步骤进行：明确高校的发展战略、提出影响高校的关键领域的发展、明确在各领域中的关键绩效指标、确定评价体系和指标分量、应用绩效考核系统、管理评估结果并关注反馈与沟通。 　　根据高校教师绩效考核的特殊性，可以通过关键分析法对教师的绩效考核，具体可以分为三个步骤：首先，找到高校成功的关键因素