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员工自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响 　　[提要] 通过对江苏、浙江等地570名企业员工进行问卷调查，采用阶层回归等数据分析方法，探讨自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响。研究结果表明：角色模糊对工作绩效有反向的预测作用，自我效能感对角色模糊与任务绩效的关系有调节作用。最后从工作分析和员工培训层面提出提高员工自我效能感、降低角色模糊的建议。 　　关键词：角色模糊；任务绩效；周边绩效；自我效能感 　　本文为苏州经贸职业技术学院院级哲社项目研究成果（项目编号：KYZS1409） 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2015年10月28日 　　一、引言 　　长期以来，压力一直都是组织心理学领域非常重要的一个研究课题（Rodell Jude，2009），已有研究也证实了压力会对心理紧张、工作态度以及工作绩效产生负面影响（Beehr、Jex、Stacy Murray，2000；Jex，Bliese、Buzzell Primeau，2001）。角色压力是一种重要的工作压力来源，最早由Kahn等学者1964年研究提出这一概念，角色压力通常包括角色模糊、角色冲突和角色过载三个维度，很多研究结果表明，角色压力与工作绩效存在密切的联系，Jackson和Schuler（1985）的元分析的结果表明角色压力中的角色模糊对工作绩效有显著的负面影响。但也有研究认为角色压力与工作绩效的关系是复杂的，可能会受到其他变量的影响（陈海艳等，2012）。自我效能感在近些年有关压力的研究中被广泛讨论（Lu、Siu Cooper，2005；Siu、Spector、Cooper Lu，2005；Siu、Lu Spector，2007）。自我效能感被认为能够调节工作要求和员工的工作反应，因为自我效能感包含了对压力的控制感。（Bandura Locke，2003；Schaubroeck Merritt，1997）。高自我效能感的员工会认为他们有足够的能力应付压力性事件，这样就会降低压力源所带来的负面影响。因为压力感只会在个体感觉压力超出了个体能力所能应付的范围的时候产生（Lazarus folkman，1984）。Scotter Motowidlo（1996）对工作绩效进行了划分，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效，任务绩效与具体职务的工作内容密切相关，工作结果的直接产出，表现为员工工作的数量、质量和时效等，任务绩效与个体的能力、知识、熟练程度等密切相关。而周边绩效有时也称为关系绩效，包括工作时帮助别人并与别人合作工作；工作热情、角色外行为等。 　　综上所述，我们认为角色模糊作为一种阻碍性压力，会对工作绩效产生负面的影响，相对于低自我效能感的员工而言，高自我效能感的员工认为自己有能力去应对工作中的不确定性，能够缓冲角色模糊对工作绩效的负面影响。 　　二、研究方法 　　（一）研究样本。本研究采用随机抽样的方法在江苏、浙江等地对570名企业员工进行问卷调查，调查采用匿名的方式进行集体施测，问卷使用统一指导语，填写完成后当场收回。本次调查共发放调查问卷680份，回收625份，回收率为91.91%，严格剔除废卷后，共获有效问卷570份，有效回收率为91.2%。在被调查的员工中，男性为308人（54.0%），女性为262人（46.0%）；受教育情况：专科学历为116人（20.4%），本科及以上学历454人（79.6%）；单位性质：民营企业232人（40.7%），外资企业203人（35.6%），事业单位135人（23.7%）。 　　（二）研究工具。（1）角色模糊。对于角色模糊的测量采用的是Peterson等人（1995）编制的角色压力问卷，其中的角色模糊量表共5个题项，量表采用四点式计分，量表的总分越低，表示角色模糊水平越高。本研究对原始分数进行了转换。本研究中该量表的内部一致性系数0.82；（2）自我效能感。本量表是Schwarzer编制的一般自我效能感量表，量表共10题，采用的是李克特4点计分，问卷的总分越高，则表示个体的自我效能感越高。本研究中该量表的内部一致性系数0.86；（3）工作绩效。研究采用Scotter Motowidlo（1996）等人的工作绩效自评量表，量表分为任务绩效、周边绩效（包括工作奉献、人际促进）两个因子。本量表采用1-6分自评的计分方式，得分越高表示工作绩效水平越高。本研究中工作绩效量表的内部一致性信度为0.92。 　　三、研究结果 　　（一）描述性统计结果。在分析自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响之前，首先对相关变量进行描述性统计分析，分析结果显示角色模糊与工作绩效显著负相关（r=-0.449，p0.01），角色模糊越高，工作绩效则越低。自我效能感与工作绩效之间呈显