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员工职业生涯高原、自我复杂性与工作倦怠的关系研究 　　[摘要]研究旨在探讨职业生涯高原与工作倦怠的关系以及自我复杂性在其间的作用。研究发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，与自我复杂性呈负相关；此外，职业生涯高原与工作倦怠的关系受到自我复杂性的调节，职业生涯高原影响着自我复杂性较低个体的工作倦怠，但并不影响自我复杂性较高的个体。 　　[关键词]职业生涯高原；自我复杂性；工作倦怠 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201630066 　　1引言 　　当个体在当前组织中的职业生涯发展出现停滞时则称为职业生涯高原[1]。在组织情境中职业生涯高原一般包括三种类型：个体在当前组织中难以获得晋升的现象称为层级高原；个体难以向当前组织层级的责任中心转移称为中心化高原；而个体难以从当前工作中学习到新的知识和技能则为内容高原。面临职业生涯高原的员工表现出较低的职业和工作满意度，而面临层级高原的员工还表现出较低的上级满意度[2]。当员工无法从工作中学习新知识和技能时会表现出较低组织承诺、工作绩效以及较高的离职倾向[3]。基于上述研究，本研究假定，员工的职业生涯高原会引发其工作倦怠。 　　考虑到职业生涯高原可能是多数人职业发展过程中会面临的职业风险，有必要探讨抑制职业生涯高原消极影响的保护因素。本研究从自我的主体特征出发，认为自我复杂性可能是抑制职业生涯高原引发工作倦怠的保护因素。自我复杂性理论提出，自我概念是多侧面的认知结构，角色、关系、未来及现实自我等均可成为自我的某个侧面（自我维度）[4]。人们界定自我的维度数量以及自我维度间的重叠程度存在着差异，由此导致每一个体的自我复杂性不同。其中，自我维度的数量指个体划分自我的维度群体数量，而自我维度的重叠指自我维度之间的关联程度。自我复杂性高的个体的自我维度数量高，且自我维度间的重叠低。高自我复杂性个体的某方面自我维度遭到威胁时，可以通过其他的自我维度以维持自我价值感，由此缓冲压力对身心健康的影响[5]。职业是人们常用于界定自我的主要维度，职业生涯高原引发的自我概念威胁会削弱低自我复杂性个体的自我价值感，从而导致工作倦怠，而高自我复杂性个体可以通过确认自己其他自我维度以恢复自我价值感，从而缓冲职业生涯高原引发的自我价值威胁，降低其工作倦怠的可能性。因此，本研究假定，自我复杂性调节着职业生涯高原与工作倦怠的关系，职业生涯高原影响着低自我复杂性个体的工作倦怠，但不影响高自我复杂性个体。 　　2研究方法 　　21研究对象 　　在杭州、宁波两家企业发放问卷356份，最后获得有效问卷342份。其中，男性被试164人，40岁以下被试299人。 　　22研究工具 　　221自我复杂性测量 　　采用孙晓玲、李晓文和吴明证（2006）的自我复杂性测量。向被试呈现一系列特质词，要求被试就自己在生活中的角色进行分类，并就每一角色选择上述合适特质词加以描述。自我复杂性的计算方法为H=log2n-（ini log2ni）/n，其中n指词库中特质形容词的总数量，ni指在特定的自我维度群体中特质形容词的数量。H值越大则个体的自我复杂性越高。 　　222职业生涯高原问卷 　　采用谢宝国和龙立荣（2008）的职业生涯高原问卷。该问卷共16题，采用Likert 6点计分（1非常不符合～6非常符合），得分越高表明职业生涯高原越高。在本研究中该量表的α系数为083。 　　223工作倦怠问卷 　　采用李超平和时勘（2003）的工作倦怠量表[6]。该问卷共16题，采用Likert 7点计分（0从不～6非常频繁），得分越高表明工作倦怠越高。在本研究中该量表的α系数为086。 　　3研究结果 　　31描述性分析和相关分析 　　对各变量进行描述性统计分析和相关分析（表1）后发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，与自我复杂性呈负相关；自我复杂性与工作倦怠相关不显著。 　　32回归分析 　　采用多层线性回归方法分析了职业生涯高原、自我复杂性和工作倦怠的关系（表2）。在控制了性别、年龄和受教育水平后，职业生涯高原对工作倦怠的正向预测效应显著（β=032，t=458，p 0001），自我复杂性对工作倦怠的预测效应不显著（β=-006，t=-128，p=0202）；而职业生涯高原与自我复杂性的交互作用对工作倦怠的预测效应显著（β=022，t=414，p 001）。简单斜率检验发现，高自我复杂性个体的职业生涯高原不能有效预测工作倦怠（β=007，t=087，p=0385），而低自我复杂性个体的职业生涯高原能够有效预测工作倦怠（β=044，t=596，p 0001）。这表明，自我复杂性能够抑制职业生涯高原对工作倦怠的消极作用。 　　4讨论 　　研究发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，表明职业