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劳务派遣用工同工同酬法律问题研究 　　摘 要 随着劳动力市场的快速发展，劳务派遣用工已经成为企业用工的主要形式之一，但是受诸多因素影响，被派遣劳动者与正式工难以获取同等的薪酬待遇，对和谐社会的构建带来了负面影响。而相关法律法规不完善是造成这一现状的重要因素之一，为此必须从立法层面入手，推动同工同酬的贯彻落实。本文对劳务派遣用工同工同酬法律现状、法律问题以及完善意见进行论述，期望对完善劳务派遣法律法规体系有所帮助。 　　关键词 劳务派遣 同工同酬 法律问题 《修正案》 　　作者简介：邓亚玲，深圳市中级人民法院，助理审判员。 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.283 　　一、劳务派遣用工同工同酬法律现状 　　在我国劳动领域中，一直以来存在着被派遣劳动者与正式工同工不同酬问题，导致社会、企业易对被派遣劳动者产生歧视，并且加大了被派遣劳动者本身的心理落差，基本权益无法得到保障，这已经成为阻碍和谐社会构建的重要问题之一。为了解决这一问题，我国相继出台了相关法律法规，从立法层面给予劳务派遣同工同酬保障，具体如下：一是我国于2013年7月1日正式实施《劳动合同法修正案》（以下简称“《修正案》”），其中第六十三条对被派遣劳动者的同工同酬权进行规定，这对长期以来我国存在的同工不同酬现象起到了一定遏制作用，提升了劳动领域中同工同酬权的法律地位。二是人力资源和社会保障部于同年12月20日颁布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”），将其作为《修正案》实施的配套规章，于第九条进一步规定了劳务派遣同工同酬事项，即“用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。尽管我国在法律层面认可了被派遣劳动者的同工同酬权，但是在实践中同工不同酬现象仍没有得到彻底消除。究其根本原因在于现行法律法规对同工同酬的规定仅停留在原则性规定，并未制定与此配套的实施机制以加大执行力度，导致法律法规执行难、被派遣劳动者维权难问题日益突出。 　　二、劳务派遣用工同工同酬存在的法律问题 　　从近年来《修正案》与《暂行规定》的实施情况来看，因相关规定过于原则、抽象，导致被派遣劳动者的同工同酬权并未得到有效的法律保护，其存在法律问题具体体现在以下四个方面： 　　（一）同工同酬界定不清 　　在我国的立法实践中，法律概念的准确界定至关重要，同工同酬作为劳务派遣制度的基础，立法上对其基本内涵的准确界定是确保同工同酬恰当使用的前提。通过对我国与同工同酬有关的各项立法进行分析后发现，在同工同酬概念的界定上存在模糊性的问题，这种情况在一般规定和特殊规定中均有存在，如男女同工同酬的规定等等。在诸多规范性法律文件中，仅有《条文说明》欲就同工同酬的具体内涵进行界定，但却由于规定比较模糊，要求过于严苛，致使实践可操作性不强。目前，国家新颁布的《修正案》虽然从法律层面对劳务派遣中的同工同酬权进行了明确规定，但对同工同酬的立法解释却并未进行细化。现行的《暂行规定》对该问题也没有进行详细阐释，只是将《修正案》中的规定原封照搬。正是因为立法中对劳务派遣下的同工同酬界定不准，从而导致了实践过程中同工同酬适用上的诸多法律问题。 　　（二）义务主体设定不明 　　通过对《修正案》及《暂行规定》进行研读后发现，这两项法规中，关于劳务派遣同工同酬的部分法律规定中涉及义务主体的法条有《修正案》的第58条、第59条、第62条和第63条，《暂行规定》的第8条和第9条，从法条的数量上看相对较少，对义务主体具体义务的规定更是少之又少。从法规的内容上看，则是以原则性的规定为主，这给劳务派遣同工同酬实践带来了诸多的法律问题。由《修正案》第63条的规定可知，用工单位是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体，而由《修正案》的第58条和《暂行规定》的第8条可知，对于劳动报酬等有关被派遣劳动者主要报酬的支付，立法上将之确定为劳务派遣单位的义务，换言之，劳务派遣单位应当是劳务派遣中同工同酬的主要义务主体。由《修正案》的第59条可知，立法上允许通过协议约定来确定被派遣劳动者劳动报酬的数额及支付方式，由此造成了支付主体的不确定性。而法律法规中对同工同酬的规定不够细化，在实践中，为劳务派遣单位与用工单位履行相关义务提供了规避和推诿的空间。 　　（三）监督机制不健全 　　在我国现行法律法规体系中，尚无适用于劳务派遣用工同工同酬监督的具体规定，只能依靠劳动合同法下的监督机制，导致监督机制未能起到保障和约束同工同酬规定条款贯彻执行的作用，其涉及的法律问题包括：一是监督主体缺位。根据规定，各地劳动行政部门、工会是同工同酬实施的监督主体，有权监督用人单位对劳动合同的履行情况。但是，由于劳务派遣用工形式涉及两大义务