4章：工作讲义.pptVIP

优点：面谈法是面对面交谈，所以当对方回答不清楚时，可以继续提问。 同时，也有利于核实问卷中填写不清楚内容。另外，通过灵活追问，能够发现一些其他方法不可能了解到的信息。 局限性：跟问卷相比，面谈不够标准化，不同工作分析者可能会问不同问题，而同一个工作分析者对不同人也会问不同问题。面谈成本高，特别是不能进行集体面谈时。 面谈的典型提问方式 您所做的是一种什么样的工作？ 您的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作需要具备怎样教育、工作经历和技能？ 您所从事工作基本职责是什么？您工作标准有哪些？ 您真正参与的活动都包括哪些？ 您的责任是什么？您的工作环境和工作条件如何？ 工作对身体要求怎样？工作对情绪和脑力要求又是怎样？ 工作对安全和健康的影响如何？ 3.工作日志法 让员工每天按时间顺序记录下所进行的工作及各项工作所花费的时间等，一般要记录10天以上。它可以向工作分析者提供一个非常完整的工作图景，适用于随意性大、内容复杂的岗位工作分析。 此方法依据是从事某一工作的人对这一工作的情况最清楚，因此，由工作者本人记录最为经济与方便。但记录者或多或少会带有主观色彩记录，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的直接上级来实施。 某公司员工工作日志 　　4.问卷调查法 这是工作分析最主要方法之一。当公司规模较大，且员工文化程度在高中以上时，应当首先考虑问卷法。 　　优点：调研样本量大、成本低、速度快；标准化程度高，容易操作，便于量化统计；而且问卷可在工作之余填写，不占用工作时间。 缺点：问卷法对问卷设计水平的要求较高；不易了解被调查对象态度、动机等深层次信息；在实施中常会遇到被调查者不愿投入，草草作答现象，调查的有效性便会受到一定影响。　　 5.特殊事件法（CIT） 关键事件法是美国学者诺格和伯恩斯在1954年创立，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为绩效考核提供依据。 原则： 是认定员工与职务有关行为，并选择最关键部分来评定。描述包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。 优点 ： 它为你向下属人员解释绩效评价结果提供事实证据。 它会确保你对下属人员的绩效考核，所依据的是员工在整个年度中表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间表现。 保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 缺点： 费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件； 关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。 样例： 李某是柏为制造公司财务总监，作为公司高层经理，在公司总部后门享有一块专用停车位，停车位上有专用停车标志。该停车位后面不远处就是公司仓库。 星期四早上，李某像往常一样愉快地开车上班，发现自己停车位上停着一辆大货车，感到纳闷，就把车贴住大货车停下，想问个究竟。这时，货车司机从厂房走出，朝李某大声嚷道：“喂喂喂，堵住我的车啦，让开让开”。  李某十分生气，朝司机瞪了一眼，就直接跑到厂房找仓库主管张某。“你的司机占用了我的车位，不但不道歉，还无礼命令我，这事只能发生一次，没有第二次……”。还没等李某说完，张某随即予以反驳：今天早上有一批货物要紧急发出，是我让司机把车停在那儿，不就停一会吗？有必要发脾气吗？张某还若无其事地咕咕唠唠：“我们一早加班就不说了，还有人……，占你的车位也是工作需要！” 围绕关键事件，编制观测问题 当李某发现自己专用停车位被货车占用时，该怎么办？ 而对司机和仓库主管的行为，李某应该采取什么对策？ 公司是否应该为公司所有员工提供私人停车位呢？ 高层管理者的权威是否受到一般员工的挑战？ 司机和仓库主管的行为是公司士气低落的征兆吗？ 组织中的员工应具备哪些权力？ 这件事情的发生是否反映仓库主管的计划不周？ 李某应该如何处理私人停车位被占用一事 ？ 编制答案： A方案： 就当什么事都没发生。这样做的好处是不会再产生额外的麻烦，问题可能不会再次发生。不好地方在于可能强化仓库主管和司机行为，动摇公司高层管理者的权威，今后工作中可能对来自高层的指挥不太在乎。 B方案： 向公司总经理提交一份正式的书面报告，详细列举事情的来龙去脉。这样做的好处是该事件可以