【2017年整理】国有企业人才流失的原因分析及对策研究.docVIP

国有企业人才流失的原因分析及对策研究 进入知识经济时代, 人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。 一、国有企业人才流失的原因 国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点: 1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。 2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。 3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。 4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。 二、国有企业留住人才的策略 (一)树立正确、科学的人力资源观 1.企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。 2.企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义和作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大影响的各方面人才。 (二)建立和完善有效的激励体系 1.制定合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。也就是说,尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最有效武器,但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要的因素。为此,国企首先要关注同行业的薪酬水平,衡量本企业给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用较高的薪酬来留住人才;其次,要完善内部利益分配机制,按劳分配要与按知分配相结合。工作岗位所需要的知识和技能越多,得到的报酬就应该越多,人才的某种工作对实现组织目标的贡献越大,得到的报酬也应该越多。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。 2.坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配蕴涵着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位,就必须具备相应的才能和动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。 3.建立科学的绩效评估机制。激励强化理论显示:行为的结果得到认可,行为的主体就会保持和巩固原有的行为;行为的结果没有得到认可,行为的主体就会改正或放弃原有的行为。因此,对目标的行为进行实事求是的评估,就会对人才队伍起到稳定作用。同时,也让员工感到了自我价值的实现,使他们在面对挑战的同时,能够感到机遇就