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第三章 培训与开发 培训需求分析是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 培训需求分析的内容：1培训需求的层次分析（战略层次、组织层次、员工个体层次）2培训需求的对象分析（1新员工培训需求分析2在职员工培训需求分析）3培训需求的阶段分析（1目前培训需求分析2未来培训需求分析） 培训需求分析的作用P115： ①有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序P118-121 （一）做好培训前期的准备工作 ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划 ①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作 ①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理； ②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 培训需求分析报告的内容1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要。 需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。 培训需求信息的收集方法：1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5调查问卷 面谈法分个人面谈法和集体会谈法。集体会谈法是以集体会议的方式进行。 重点团队分析法P123：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 通常由8-12人组成一个组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录。 优点：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表汇聚一堂，各抒己见，可以发挥头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：对协调员和讨论组织者的要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能 会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 设计调查问卷应注意问题：P124 ①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 任务分析实施步骤：1 计划阶段 2 研究阶段 3 任务和技能目录阶段 4 任务或技能分析阶段 5 规划设计阶段 6执行新的或修正的培训规划阶段。 运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 培训规划的主要内容P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 年度培训计划的构成：1 目的 2 原则 3 培训需求 4 培训的目的或目标 5 培训对象 6 培训内容 7 培训时间 8 培训地点 9 培训形式和方式 10 培训教师 11 培训组织人 12 考评方式 13 计划变更或者调整方式 14 培训费预算 15 签发人。 年度培训计划的制定：1 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。 2 管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。 3 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。 4 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 年度培训计划的经费预算;1 确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。2 确定培训经费的分配与使用。 3 进行培训成本--收益计算。4 制定培训预算计划。5 培训费用的控制及成本降低。 ★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或