绩效考评流程-徐晓莉1.pptVIP

绩效管理与工作分析 绩效管理的基本原理 绩效管理的应用 绩效管理与工作分析的关系 绩效管理的热点问题——关键业绩指标和平衡记分卡 人力资源与企业效能（1） 人力资源与企业效能（2） 瘸子瞎跳 中国企业的先天不足。 加入世贸后，一起比赛腿力。 我国企业只在以下企业能力领域如 市场领域有16。7%和2。3%的 微弱优势。 但弱势非常明显， 尤以人力资源、有形资源的 弱势最为严重，弱势比重在 80%以上。 瞎子赛跑 造大/短期利益驱动——冲击500强？ “……企业不容易啊” ——前总理朱镕基 首钢 白云制药 杨子冰箱…… 从明星到流星—— 中国的企业属螃蟹 ——一红就死！ 中国企业发展的结局1——长不大，活不长！ 中国企业发展的结局2——活下去，是企业的硬道理！ 什么是管理（Management） 管理的实质：管理活动追求的两大目标 两种管理者： 有效的管理者 ——纪律、服从 成功的管理者 ——创意、理性 你属于哪一流的管理者？ 有这样的管理者吗？ 绩效管理在人力资源职能系统中的核心地位 公司发展战略与人力资源：成长战略 公司发展战略与人力资源：稳定战略 人力资源管理部门在企业中扮演的角色 人力资源部门对绩效管理的责任 第一部分： 绩效管理的定义（Performance Management） 绩效考核的概念（Performance Appraisal, PA） 绩效管理不等于绩效评价 绩效管理制度及其对于绩效管理的诉求 绩效管理的实施过程：PDCA模型 目标管理的目的——不断提高员工绩效 绩效管理的循环流程 第二部分： 企业对员工工作绩效的实际考核情况 绩效管理中各种方法的比较 影响目标管理方法选择的因素：工作的特征 制定绩效管理指标的SMART原则 第三部分： KRA KPI KRA：Key Result Area, 关键成果领域 是指岗位职责说明书中所定义的主要职责， 也是对公司经营最有价值的部分。 KPI：Key Performance Indicators, 关键业绩指标 是从KRA中提取出来的主要工作目标。 也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。 KRA（Key Result Area） 与 KPI 设定目标的公式 应于（某某时间） 用（某某金额的费用） 来（执行某某行动） 工作分析是考核成功的前提——工作分析概述 工作分析过程中的三个基本概念 信誉： 一个组织对所做承诺的履行情况 按期交货 及时服务 质量： 达到甚至超过客户期望的程度，并兼顾成本要素 报告的水平 工作任务一次性成功完成的比率 1.3显性职业素质分类 第四部分 建立KPI指标原则要点 指导性原则： Goals、Empowerment、measurement 简称GEM（宝玉），换言之，KPI要： 目标明确 合理授权 适于计量 最后的结果：KPI体系构架 流程概念:过程示意图 流程概念（2）—指标建立示意图 总之：绩效管理中应注意的几个 绩效管理的内容——能够单纯从结果上论英雄吗？ 个人因素，如能力 组织因素，如培训 个人因素，如个性 组织因素，如领导 个人因素，如适应性 组织因素，如革新 知识、技能 动机 技术 任务绩效 情景绩效 + + + + ++ + ++ ++ + ? 说明：图中“++”表示影响程度大，“+”表示影响程度相对较小。 个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型 绩效前提 绩效决定要素 绩效构成要素 任务绩效（task performance 指工作中被正式规定的行为） 情景绩效（contextual performance 指工作中没有被正式规定的行为） ? 任务绩效和情景绩效个体差异的理论模型 ? ? ? ? 个性(态度 ) 能力 情镜习惯 情镜知识 情景技能 任务习惯 任务知识 任务技能 情景绩效 任务绩效 绩效管理的内容——态度非常重要！ 工作努力 （态度） 工作业绩 （成果） 调节 能力 （水平） （人事考核） 绩效评价方法 分配奖金 发展机会 员工开发 (提供反馈指导) 成 本 最小化 有效性 (避免评价错误) 排序法 行为锚定评价法 目标管理评价法 鉴定法 一般 好 非常好 不确定 一般 差 差/一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不确定 评价标准 图尺度法 强制分配法 好 差 差/一般 一般 关键事件法 一般 一般 好/一般 好 高 低 独立性 高 低 程序化 变动 稳定 工作环境 客观性很强 将员工的行为与工作标准比较 ? （等级鉴定法） ? 客观性居中 对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要 （目标管理评价