注重战略重点的绩效方法..docVIP

江苏省农村实验区自学考试毕业论文 注重战略重点的绩效方法—关键业绩指标考核（KPI）的原理与应用 学生姓名：专业名称： 指导老师：论文成绩：提交日期：年月日 摘要：绩效管理在人力资源管理系统中占居核心地位, 关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断加强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段,更成为战略实施工具。 关键业绩指标考核（KPI） 由意大利经济学家帕累托提出的KPI经济学原理，是二八原理的理论基础，二八原理指了关键的结果过程考核工作的。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开在一个企业的价值创造过程中，存在着 即“20/80”的规律， 20的骨干人员创造企业 80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住 20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说一个KPI每个职位只承担部门，因为越到基层，工作更难与部门直接相关，但这应该有助于部门KPI。 每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。 基于KPI的最终目标是企业组织结构的整合，是提高企业的效率为中心，减少不必要的机构，不必要的程序和不必要的系统。严格地说，没有任何两个位置是完全相同的，但相同性质的不同职位可以使用相同的KPI或措施。这两个不同的人同样的位置，尽管共享相同的指标，但由于能力和素质的不同层次，不同层次的目标。 绩效考核中应注意的问题 企业作为测量手段，对员工的绩效考核的收入，也常把它作为员工和推广的基础，这将导致促进内部竞争的员工。虽然竞争有助于提高性能，但也可能导致。推动企业内部竞争的管理手段，随处可见，如：绩效考核，只有少数工作人员可以得到最高的评价；处理个人；竞争的部门，个人之间，业绩排名。这些措施，给企业总的效果可能是零，甚至是负的。因此，应充分考虑到绩效考核可能带来的负面影响。 员工之间的冲突有可能绩效考核制度，，可能破坏合作，削弱团队精神。这种分配机制鼓励了个人竞争，员工拒绝互相帮助。因为帮助他人占用自己的工作时间可能会减少自己获得奖励的机会。，。因此，内部竞争机制阻止知识和经验在企业内部的传播。，组织实现其战略目标的关键因素人的因素越来越。在这个机遇与挑战并存的时代，人才的竞争企业之间竞争的焦点。良好的人力资源管理与开发营造人才发展环境提升竞争能力。人力资源管理中绩效考核一个重要环节，一套考核体系是普遍适用的，[1]姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社2005年版[2]王萍：《考核与绩效管理》，湖南师范大学出版社，2007年版[3]德斯勒：《人力资源管理（第十版）》，中国人民大学出版社，2009版[4]方振邦：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2010版[5]姚裕群、文跃然：《人力资源管理教学案例精选》，2009版[6]张向虹. 神华神东分公司基于KPI绩效考核指标体系的研究[D]. 内蒙古科技大学 2011 [] 刘斯. 知识型企业员工绩效管理体系研究[D]. 上海外国语大学 2013 [] 王骏锋. S公司绩效管理体系研究[D]. 电子科技大学 2013 [] 陈琳. 基于KPI的N公司总部绩效考核优化研究[D]. 北京林业大学 2012 [] 胡艳超. 员工绩效考核方案设计[D]. 西南交通大学 2012 [] 刘灿华. 基于KPI的企业绩效考核体系研究[D]. 暨南大学 2008 [] 周斌. 以KPI为核心的ZZ公司绩效考核体系设计[D]. 兰州大学 2009 [] 党会卿. KPI的设计与应用研究[D]. 中国海洋大学 2008 2