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选好接班人落实执行力 2003-05-08 ，　作者: 余世维先生 ，　阅读: 4388 ，　投票 ( 8.12 分/ 8 人) ，　评论 课程来源 : 《如何成为一个成功的职业经理人》 　　【本讲重点】 　　根据意愿和能力对员工进行分类　　怎样选好接班人（执行者）　　如何向接班人授权　　【管理名言】　　　　任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。--通用电器（ＧＥ）名言 ? 　　根据意愿和能力对员工进行分类 　　1．经理人的三张表 有关重要和紧急的表，是下级填给上级看，表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事； 有关效率和效果的表，是上级填给下级看，表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。 有关能力和意愿的表，如图7－1所示，是自己填给自己的，要求部门主管每人填一张表，这张表无需张贴、发放，放在自己抽屉里参考。 表7－1 能力与意愿关系表 能力＝完成任务的条件 意愿＝愿意投入工作的态度 1 有意愿有能力 3 无意愿有能力 2 有意愿无能力 4 无意愿无能力 ? 　　2．根据意愿和能力对员工进行分类 　　完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。根据是否具有能力和意愿，可将员工分为4类：有工作意愿和工作能力；有工作意愿但没有工作能力；有工作能力但没工作意愿；既没工作意愿又没工作能力。 　　有一天老板下令要裁员时，应把第四类的员工名单通通抄出来，确定为裁员对象。 　　怎样选好接班人（执行者） 　　1．不要随便让员工下岗 　　美国通用中国地区总经理曾说过，任何人如果他很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之如果不敢裁员，也同样没资格当领导。每一个员工都很重要，一家公司如果出现前面提到的第四类员工，不要随便叫他们下岗，可以把他们培养成第二类或第三类员工，先让他们有工作意愿或有工作能力，最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工，既有工作意愿又有工作能力。 　　杰克·韦尔奇先生（见上图左）以优胜劣汰的原则把美国通用公司（ＧＥ）打造成人才工厂。杰克·韦尔奇说，一家公司有20％的人卓越，有70％的人合格，可以接受，另外10％的人要淘汰。这个话讲起来容易，但做起来很难。杰克·韦尔奇又说，如果那些10％的员工没有淘汰，对那些20％的卓越员工和70％的合格员工是不公平的。 　　后来杰克·韦尔奇自己退休了，但安排了好的接班人，将ＧＥ带入一个崭新的时代。做一个领导，要随时准备公司的接班人，哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。 ? 　　2．如何分别对待这四类员工 　　◆对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事；　　对于有意愿但是没有工作能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力； 　　对于具有工作能力但没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿；　　对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，就可以放弃，至少可以不重用他们，当然最好的就是把第四类变成第三类，或者变成第二类，再让他们从第三类、第二类变成第一类。 ? 　　3．授权给谁 　　要特别重视第一类员工，因为他们既有工作意愿又有工作能力，可能是接班人，应该把他们培养成将来要授权的对象。 ? 　　如何向接班人授权 　　应该怎么授权？讲几个经验。 图7－1 授权流程图 　　1．见习官制度 　　有些人在公司呆不了多久就想走，因为他不知道这家公司要不要重用他。海军中有个见习官制度，在打仗时，如果舰长牺牲了，见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很大的启示，在公司里也可设见习官制度，如果某个员工符合条件、够资格，哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个作用：提醒那个在位的人注意，他如果不尽职尽责地工作，这个见习官就可以上去替代他；安稳这个见习官，既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。这样他们通常不会离开公司，因为他自己已经知道他被首肯，可能被接受为一个合格的管理者，只是暂时没有空缺，一旦有空缺他就上去了。 　　忠 告 　　不要轻易让员工下岗。　　对于接班人要认真地在实际工作中进行考察，不断锻炼培养。 　　2．公文栏练习 　　一般批公文都是一层一层地批上去，副经理批给经理，经理批给副总，副总批给总经理。但是如果副总准备做总经理的接班人，就应该学总经理批公文。可以在公司拟定一个公文栏练习制度，重要公文秘书会上交两份：一份给总经理，另一份给副总。副总批，批完后总经理看看批得好不好，再提点意见，这样练习了一段时间后自然就越批越像了，可以当一个总经理了，总经理也可以放心地交位了。这个主意是从武则天的身上想到的。