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企业文化与人力资源体系融合管理研究 　　随着经济全球化和信息化步伐的加快，特别是当前国内市场经济严峻的形势，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何有效将企业文化与人力资源管理体系融合、构建一种基于企业文化的科学人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，已成为当前企业面临和亟待解决的重要课题之一。 　　一、找准融合的切入点，认清企业文化与人力资源管理存在的问题与误区 　　近几年，我国企业逐步形成了自己的企业文化体系。企业大致形成了以变革创新、求真务实、诚信合作为目标的价值观；企业基本建立了以用户至上，用心服务的服务理念；企业基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度；很多企业都制定了战略目标，通过全面创新，求真务实，把企业做大做强；企业力求机制创新，在竞争上岗，绩效考核，薪酬结构，教育培训，职业发展等几个方面都有所进展。但在此过程中也存在一些不足：企业文化的理念先进，实践落后；对企业文化的宣传不足，员工参与不积极；传统企业文化的存在，影响了“以人为本”的文化氛围和人才环境的构建；企业文化建设局限在表层且花样单调，形式呆板，对于企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设显力不从心等。 　　以上问题的存在导致在利用企业文化建立人力资源管理战略上也出现了一些误区： 　　（一）人力资源认识存有误区 　　有的企业认为，人力资源管理是人力资源管理部门的任务。将人力资源作为一个内部管理部门，具体为业务部门提供必要的人力资源服务和支持。当谈到人力资源管理时，企业领导和员工就想到是属于企业人力资源部的工作职能，理应由人力资源部片面负责。 　　（二）人力资源开发存有误区 　　人力资源开发重视外部招聘不重视内部培养；重使用轻培养。企业过分重视外部招聘而忽视了建立企业内部员工的人力开发机制，往往寄希望于外部招聘的人才上，希望能将企业做大做强，提高企业管理效能和核心竞争力，造成极大的人力资源管理成本投入。同时，在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的有效使用，而忽视了员工的培训与继续教育；只注重对学历层次低的员工进行培训，而忽视了对高层次员工的深入开发。 　　（三）人力资源利用存有误区 　　人才安排结构不合理，不能人尽其才。策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，多数企业虽然设有人力资源管理部门，但却往往是企业高层的附庸，所从事的多是行政事务性工作，活动范围也极为有限。 　　（四）人力资源机制建设存有误区 　　人才激励和约束机制不健全，不能充分调动员工积极性。缺乏有效的。在对员工进行管理时，往往重激励、轻约束，激励时又往往重物质激励而轻精神激励。许多企业往往持有“有钱能使鬼推磨”的观点，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理。 　　二、把握融合的关键点，建设基于优秀企业文化的科学人力资源管理体系 　　（一）从企业发展大局着眼，改进对员工的招聘和考核方式 　　企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进企、离企制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。 　　（二）加强员工教育培训，努力形成学习型企业 　　加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效