#第六章 绩效管理.ppt

第六章 绩效管理 本章主要内容 本章学习目标 理解绩效与绩效管理的基本含义 理解和掌握绩效考核的流程 掌握绩效考核的模式 掌握绩效考核的方法 第一节 绩效概述 定义：绩效是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为，所应完成的工作任务或工作结果做出的符合一定标准的规定和要求 理解：绩效包含三个方面的含义 第一节 绩效概述 第一节 绩效概述 第一节 绩效概述 第一节 绩效概述 组织绩效 部门（团队）绩效 员工绩效 第二节 绩效管理概述 绩效管理是指有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标相一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程 理解 绩效管理是一个包含绩效考核的管理过程 绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功 第二节 绩效管理概述 第二节 绩效管理概述 第三节 绩效考核 定义：绩效考核是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核或评价 第三节 绩效考核 确定考核目标 选择考核对象 构建考核指标体系 设置考核标准 衡量实际绩效 第三节 绩效考核 关键绩效指标（KPI） 目标管理（MBO） 平衡计分卡（BSC） 360°绩效反馈 第三节 绩效考核 关键绩效指标考核是通过对工作基础特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式 企业绩效指标、部门绩效指标和具体岗位（子部门）绩效指标三个层次构成。 组织类指标、营运类指标和效益类指标 第三节 绩效考核 同事 同事评价是随着自我团队管理的工作方式而出现的。在典型的情况下由需要接受评价的员工选定一位自己的评价主席，然后再由这位主席挑选出一位主管人员以及这位员工的另外三名同事对这位员工的绩效进行评价。 优点：同事之间进行相互评价的做法对于改善小组成员对于公开沟通、完成工作任务的动机、社会性懒散、群体生存能力、凝聚力以及满意度等的感知都有直接而积极的影响。同事评价也可以很好的有效预测一位员工能否在管理方面取得成功。然而同事评价中可能会出现自我标榜的问题。 自我 员工在自我评价中对他们自己的绩效评价，通常都高于主管人员或同事队他们所作出的评价。 其他考核主体 外部人员对于本企业的绩效考核 第三节 绩效考核 定性的绩效考核方法 书面法 关键事件法 定量的绩效考核方法 排序法 强制分布法 量表法 图解评定量表法 行为锚评价法 行为观察评价法 第三节 绩效考核 书面法 以报告的形式描述被评价员工绩效的一种方法。还可以用来进行自我评价，比如述职报告等 关键事件法 关键事件记录法就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。 第三节 绩效考核 案例：通用汽车公司 通用制订了：“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况” 等考核指标。要求工厂的一线领班根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：（1）事实发生的背景；（2）发生时的环境；（3）行为的有效或无效事实；（4）事实后果受员工个人控制的程度。 一位领班对他一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。 第三节 绩效考核 关于定性考核的方法需要说明的三点 通常不会使用单一的定性考核方法来确定一个员工的最终绩效的，定性考核的方法通常是作为定量的考核方法的配合性的方法来使用的。 关键事件法虽然称为绩效考核的方法，但关键事件法单独并不能完成绩效考核，它仅仅是用来在绩效考核中收集绩效的相关信息的，确切的说它应该被称为绩效考核中信息收集的方法。 接下来我们将会看到绩效考核这个术语并没有在绩效考核的活动中得到严格地应用。通常，绩效考核这一术语并不指称同一种活动，这种情况目前较为少见了，绩效考核的方法也存在着用语不严谨的问题却仍然存在。 第三节 绩效考核 排序法 简单排序法 交替比较法 配对比较法 强制分布法 图解评定量表法 行为锚评价法 行为观察评价法 第三节 绩效考核 配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“-”。所以员工都比较过以后，计算每个人“+”的个数，根据加号的多少进行顺序的排列，加号多的排在前面，少的排在后面。 这种方法指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级