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家族企业对职业经理人的引入及双方融合的探究 　　【文章摘要】 　　中国的家族企业从传统的家族管理模式转型为现代化的管理模式的过程中，家族企业普遍认识他们缺乏专业管理，也迫切需要引入职业经理人实现管理转型，但是他们对于如何信任职业经理人，以及与他们建立怎么样的信任关系，却知之甚少。在家族企业的管理职业化进程中，往往受困于与职业经理人之间关系与信任的困境。解决好家族企业与职业经理之间的关系和信任问题，实现与外部管理资源的有效融合对家族企业的成长显得非常重要。 　　【关键词】 　　家族企业；职业经理人；融合 　　1 家族企业引入职业经理人的必然性 　　对于家族企业，理论界还没有形成一固定的定义。国内的学者应焕红总结了家族企业的各方面特征，认为家族企业是一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并保持临界控制权，以血缘为基础纽带、以追求家族利益为重要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情为第一首要原则的经济组织。可以看出家族企业和传统企业在企业组织基础、企业控制权、产权结构等方面的不同。 　　中国的家族企业自改革开放以来经历了30多年的发展，家族企业为国家的经济发展做出了巨大的贡献。随着知识化、信息化社会的到来， 企业发展到一定规模水平后，在向现代化、国际化和集团化转变的过程中，中国家族企业的创业者们已经渐渐显示出能力不足、传统的纯粹家族式管理逐渐显现出了其内在局限性，这使得企业在成长过程中遇到了很多发展瓶颈，突出表现在：人才短缺；企业制度创新和技术创新滞后；任人惟亲的用人标准；决策的不科学性等。而这些矛盾的根源其实都在于企业家能力的不足。尽管家族企业家们在不断地充实自己，但就总体而言，仅凭家族企业家们管理能力，不足以应付市场日益发展的需要。 　　现在已有越来越多的家族企业领导意识到单凭家族成员的能力和知识结构难以驾驭日益壮大的家族企业了。此时创业者们不得不考虑让有能力的人来经营管理企业，具有专业知识的职业经理人可以在很大程度上弥补企业家能力的不足，势必取代不能胜任的家族成员，有效地解决企业内部的种种弊端。 　　2 家族企业引入职业经理人的障碍 　　2.1 家族企业与职业经理人之间缺乏信任 　　家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。家族企业主一方面想让自己的企业有更好的发展，并希望职业经理人能对企业尽心尽力，为企业的发展贡献自己的力量，而另一方面又害怕职业经理人因为道德底下，在掌握了企业的核心机密和大部分客户关系后会自立门户或被竞争对手挖走对家族企业来讲，信任问题更成为制约其健康发展的阻碍。 　　2.2 家族企业缺乏对职业经理人的激励约束机制 　　企业的所有者将企业交给经理人员经营管理，就形成了所谓的委托代理关系。企业所有者把企业委托给代理人，同时也将所有者的产权目标委托给经理人，而经理人除了追求所有者要求的产权目标（如利润最大化）外，还有其他目标如本身的经济收益最大化、权力、名誉、地位等等。而现阶段中国企业的外部市场制度还不完善，缺乏对职业经理人员有效的激励和约束机制。这必然使代理成本大为增加，从而使委托代理的合作关系难以维系。 　　2.3 文化冲突 　　家族企业内部的亲疏有别的文化氛围使家族企业的创业阶段减少了家族企业内部人力资本消耗，家族内部的血缘地缘亲缘的亲密关系也促使了家族企业内部成员之间的毫不保留的信任，而在家族企业长期发展中，家族企业内部的所有有亲缘关系的人员之间都已经适应了这种潜在规则，当外来人员进入家族企业后很难被家族企业的内部人员所接受。因而职业经理人一般很难融入控制家族中甚至会遭到家庭成员的排挤与孤立，以外人看待这样的直接后果。一方面是职业经理人怯于加入家族企业。另一方面导致人员与岗位不匹配难以形成以职业经理为中心的有效的管理团队，极大降低了职业经理的职业成就感和归属感。 　　2.4 职业经理人市场机制不健全 　　职业经理人市场不同于一般的商品市场，它通常由各公司的总经理聘用委员会、提名委员会、职业经理人、猎头公司、人力资源评估机构和审计稽核机构等组成。也就是我们通常理解的买方、卖方、中介方及监督方。作为买方，家族企业由于长期的家族运作，他们并没有形成自己的人才配置系统，在人力资源管理方面更是相当薄弱，引入职业经理人只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的经理人往往难以适合企业的需要。在买方人才配置系统不完善， 法律法规不健全的情况下，专业的中介组织就必须要发挥其重要的作用。一方面，中介组织可以凭借其专业优势，为企业选择合适的经理人选，同时，他们也可以筛选掉不合格的经理人，从而达到净化经理人市场，完善经理人市场的目的。 　　3 家族企业引入及融合职业经理人的对策 　　3.1 家族企业内部应该以信任为基础