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如何解决员工推广新品的意愿度 　　没有任何一个产品可以一直推动企业的发展，新产品的推广是企业持续健康发展的保证。 　　同样的产品，同样的推广方法，同样的促销，同样的目标消费群，同样的渠道，为什么不同的市场结果差距这么大？ 　　因为推广队伍不一样！ 　　两支队伍的综合能力差不多，为什么依然差距这么大？ 　　因为两支队伍推广产品的意愿度不一样！ 　　老板对新产品推广充满信心和希望，并不代表营销人员对新产品充满信心和希望，被动推广和主动推广，任务导向和目标导向决定了产品推广的成功率。 　　营销人员为什么要推广新产品？推广新产品对他有什么好处？不推广又会遭受什么损失？如何推广？所以说：员工的推广意愿度是新产品推广成败的关键因素。 　　调整利益分配系统 　　为什么当年孙悟空大闹天宫，十万天兵天将对他没办法。而西天取经路上，却常打不过一些小妖怪？最奇怪的是这些小妖怪大部分还是天庭大员手下的虾兵蟹将。最终悟空还要劳观音、太上老君搭救？ 　　因为孙悟空大闹天宫时碰到的天兵天将都是给玉帝打工的，?力但不玩命；取经路上碰到的都是自己出来创业的，给自己奋斗，比较拼命！从人性上讲：所有人只有干自己的事时才是最用心、最用力、最卖命的。所以老板需要调整利益分配系统：让员工由为老板卖命改为为自己奋斗！让员工把工作当自己的事业来干，为老板推广新产品改为为自己推广新产品。 　　1.分红。优秀员工不是股东，但干得好可以享受分红。但此分红区别于原始股份分红。此分红是要拿增长的部分、多赚的部分来分，而不是分老板的固有资产和利润。所以员工只有努力创造销量增长和利润增长，才能享受分红。增长得越多，分得越多，利益的拉动让员工倾尽全力保证不断的业绩增长。 　　2.期权。针对骨干设定有诱惑力的奖励，付出一定努力，创造一定价值，在约定时间后兑现。在什么职位，干满多少年，创造什么价值后可以获得一定的虚拟股权。 　　3.股份。很多民营企业都是独家控股。所有员工都是给你打工的。彻底改变员工积极性最有效的方法就是：“我的”变成“大家的”，核心是股份的变化。让员工成为股东，“我操心”改为“大家操心”，风险公担，利益共享。 　　所以企业要发展，老板首先要考虑的是如何分钱，会分钱的老板才能把企业经营大，才能挣更多的钱。 　　调整利益分配系统就是从机制上解决员工的推广意愿度，让员工成为主人，具有主人翁的精神，改为只有“我操心”为“大家比我更操心”，所有人都主动为目标奋斗时，老板才是最轻松的。 　　制造机会让员工一夜暴富 　　目前企业营销队伍一般采用两种薪资模式：1.底薪+提成模式；2.底薪加KPI考核奖金模式。 　　这两种模式员工的收益高低都取决于销量的大小，达成率的高低。老产品送货的难度远远小于新产品推广的难度，如果采用相同的激励力度，员工花费更多的精力和时间推广新产品的收入会远远小于推广老产品的收益。那必然导致员工推广新品的意愿度降低，必然造成新员工抵制新产品推广。 　　所以新产品推广一定要设置高额推广奖励，制造机会让员工一夜暴富，在新产品推广中尝到甜头，形成新产品推广的习惯和积极性。确保新产品推广的成功。 　　1.完不成保底目标下“地狱”，完成超越目标上“天堂”。设定最基本的推广目标，这个目标是无条件完成的。完不成高额处罚，超额完成的大力奖励。 　　2.采用新产品对赌模式。所有新产品推广参与人，每个人拿出上月收入的1/3或者1/2参与对赌，一定是现金，必须大于1/3。充分利用马太效应，让赢的人得到更多，输的人失去更多。 　　3.新产品推广PK。不只PK结果还进行过程PK。除正常的激励外，老板设定现金奖励和其它奖励。 　　员工不愿意推广新产品，是因为诱惑不够大，要通过利益的拉动，让员工内心充满希望，让员工积极地去想办法推广新产品。每一次新产品推广，一定要让一部分员工暴富，形成正面的标杆和榜样。用事实和案例告诉其它员工或者后来的员工，推广新产品收益远远大于老产品。 　　建立新品推广价值体现系统 　　马斯洛需求理论告诉我们，当人解决最基本的物质需求之后会追求精神层面的需求。 　　管理者必须要考虑员工需求的变化。人一生只忙四件事：学业、婚姻、家庭、事业。忙四件事为四个东西：性、情、名、利。价值就是“名”的一部分。价值包含：荣誉、地位、身份、尊严。当员工有高额的收入之后，这个时候就需要建立员工推广新品的价值体现系统。 　　1.把推广新产品做为升职的必备条件。想升职必须会推广新产品，业绩比较好的人做领导才能带出能推广新产品的兵来。 　　2.建立师道文化。谁做的好谁为师。谁优秀谁为师。每次分享会，让新产品推广业绩好的人讲话，把讲话做为一种激励。每月举办一次分享大会，让讲的人有自豪感，让听的人有差距感，让正能量传播成为主流。要用一个精神的光