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国有企业人才培养、使用与监督的有效途径 　　随着人才竞争的日益激烈，在企业中人才的跳槽、辞职等在所难免，国有企业要想在激烈的市场竞争中谋得一席之地，保持健康、持久的发展，就必须建立完善的人才培养、使用与监督机制，增强企业的核心竞争力，为企业发展提供不竭的动力。 　　现阶段，人才流失成为制约国有企业发展的一个重要因素，由于国有企业在企业运营理念、人才管理理念等方面普遍较为落后，使得企业人才缺乏成长通道，企业每年花费大量人力、物力培养的人才流失，造成企业发展的滞后。这就需要国有企业深刻反思，找出自身在人才管理中存在的问题，进行大胆的改革与创新，变企业人才短板为企业克敌制胜的法宝。 　　一、人才培养 　　第一，人才的招聘。人才招聘是企业人才储备的第一个环节也是非常关键的一个环节，不合理的招聘方案和招聘方向会降低或增高企业的招聘门槛，造成招聘人员素质低或招不到人才等现象。国有企业必须综合考虑市场人才的流动状况和企业自身的产品性质，准确的定位企业人才需求，制定合理的招聘细则，摆脱对高精尖人才的过度依赖，以引进足量的高素质人才，为企业人才培养奠定基础。 　　第二，人才的落实。企业引入人才后，必须对人员进行合理的配置，使新员工有序地融入企业的生产和管理结构之中，为企业的经营和发展贡献力量。国有企业的人力资源管理者必须深刻理解人才的动态适应原理，准确把握人力资源的供需关系，实施合理的岗位设定，并不断地根据企业实际情况进行人才战略调整，使企业人才都能找到与个人及企业发展需求相匹配的工作岗位。 　　第三，人才的到位。 　　想问题、悟道理、提能力。人才培养并不是简单的员工培训，让员工想问题、悟道理、提能力才是企业人才培养的根本思路。有效的人才培养措施包括以下几点： 　　一是定期开展集中辅导。辅导的内容既有企业内的生产、设备等管理知识，也有拓展视野的现代化企业管理，使年轻的员工们对本单位的生产、设备管理有准确的定位，又能吸收到新鲜的企外管理知识； 　　二是走进现场“学”。制定基于实践的人才培训方案，培养全能型的生产、设备管理人才，例如企业生产、大型关键机组等出现问题时，就会立即将课堂从“教室”搬到现场，在现场组织教学与讨论分析，让员工掌握诊断故障技能及分析事故原因的方法且能够快速解决故障，有效提高生产、设备管理水平； 　　三是结合企业设备大检查及年度重要事件进行技术指导。每年的大检查，对于生产、设备年轻管理员规范化开展生产、设备管理工作、提升现场管理是一个非常好的学习机会。企业可以结合近期内发生的生产不稳定、设备故障问题及安全事故问题，对员工进行专题辅导和讲座，让学员们在设备维护保养、设备安全管理等方面有所心得，同时对原本不清晰的检查细则思路更加明确。 　　学、考双促，智商、情商两手抓。为了考察员工学习情况，一是组织员工全员综合闭卷考试。在考业务的同时，更考员工的情商。精心制作考试题。在考试基础题部分主要考核青年设备员必须掌握的基本理论知识和实践操作方法。自由发挥题让青年技术员工静下心来对自己几年来的工作情况进行准确定位，在生产、设备技术与专业管理上设定目标与措施。最后是考情商，要求员工给单位领导写一封信，可以提出建议、困难、想法等，让青年技术员工与单位领导有一个新的私密沟通渠道，让单位领导能够全方位了解青年技术员工。 　　二、人才的使用 　　第一，合理的上岗和轮岗制度。国有企业应该根据自身的实际情况制定合理的上岗时间，合理的上岗时间能够调整员工的生活、工作节奏，使员工保持旺盛的工作精力，保证企业生产和运营的正常有序进行。企业的高速运转离不开各部门之间的密切配合，这就要求企业员工具备较强的团结协作能力，同时对其他部门的工作情况有所了解，在工作中避免各部门相互扯皮而造成的内耗。通过轮岗制度可以开阔人才视野、丰富人才知识储备、提高员工的业务技能，使员工深切体验到其他部门的工作环境和工作责任，能够站在别人的角度进行换位思考，有利于复合型、战略型人才的培养，提高企业的运行效率。另一方面，轮岗制度可以避免员工在某个岗位上滞留时间过长而滋生权力温床，防止腐败现象的发生。 　　第二，人才的定位。好的技术人员，不代表是个合格的企业管理人员，不同的员工具备不同的能力和特长，这也决定着每个员工的未来发展方向，企业根据人才性质的不同进行合理的人才定位，将生产型人才、技术型人才、管理型人才等进行合理区分，为不同的员工提供针对性的培养计划和适宜的工作岗位，使员工各尽其能，在企业发展中发挥更大的功效。 　　第三，成长的通道。企业引进、培养人才之后，下一部要做的就是留住人才，避免成为人才累积经验的跳板。这就要求企业制定合理的奖罚和福利制度，进行科学的绩效考核，同时建立健全企业文化，促使员工对企业产生归属感，在企业内部产生强大的凝聚力，使员工专