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国有企业人力资源管理中的人才流失及应对策略 　　摘要：在人力资源及其管理成为当前社会中企业竞争核心的情况下，国有企业人力资源管理中的人才流失将会严重影响企业的长远发展。为此，本文就国有企业人力资源管理中的人才流失及应对策略进行详细的分析和探讨。 　　关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失；应对策略 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01 　　一、人力资源管理 　　所谓人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。在学术界中将人力资源管理划分为六大板块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。具体表述为： 　　1.人力资源规划。是结合企业需求，对企业各方面所需要的工作人员进行合理的规划，明确企业所需要招聘那一方面的人才。 　　2.招聘与配置。是人力资源部门按照所规划出来的人员需求，在人才市场上有计划的进行人才招聘。将符合企业招聘要求的人才进行合理的分配，使人才在适合自己专业的岗位上进行工作。 　　3.培训与开发。按照岗位素质模型对员工进行系统的培训，使员工能够了解企业的历史、企业发展情况、工作内容等，促使员工更好的适应工作环境，并激发员工的创新能力，提高员工的积极性，使其能够为企业创作更多的价值。 　　4.绩效管理。绩效管理是考察员工工作能力的一个标准。设置合理的绩效评价标准，准确的记录每个工作人员的绩效能力，从而了解每个员工的工作能力。 　　5.薪酬福利管理。制定合理的薪酬福利制度对企业和工作人员都是非常必要的。就当前我国对薪酬方面提出的相关法规，制定企业和员工都能够接受的薪酬福利制度，促使企业与员工双赢。 　　6.劳动关系管理。就是在我国劳动法的规定下，制定公平公正的劳动协议，维护企业和员工的利益，促使两者形成正规的、和谐的雇佣关系。 　　二、国有企业人力资源管理中人才流失的原因 　　在社会竞争越来越激烈的当下，国有企业的“大锅饭”薪酬体系已经失去了竞争优势，人才流失比较严重，这严重影响企业的发展。针对我国国有企业人才流失的情况进行分析，确定国有企业人力资源管理中人才流失的原因为： 　　1.主观认识不够。由于国有企业即存在政治性质又存在企业性质，相应的国有企业中领导层中的领导人员政治思想比较浓重，依旧保持着传统的管理观念，并未真正意识到人才的重要性。对于“企业之间的竞争就是人才的竞争”所表述的含义并不是真的了解。此种情况下，国有企业在看待人才这问题并未将其作为一件非常重要的课题放到桌面上来探讨，促使人才大量流失。 　　2.用人机制不科学。国有企业没有建立科学的选人用人育人机制，所以制造一种很被动的局面。这使得工作人员的能力无法在工作中充分的展现出来，不仅无法为企业创造更多的价值，也不能提高员工的能力，也就无法达到“人尽其才，物尽其用”的状态。国有企业用人机制不科学的问题主要表现为企业人力资源管理没能制定系统的培训工作，一些员工的专业知识只限于理论阶段，需要企业对这部分员工进行培训和实践指导才能够提高工作人员的能力；一些员工的专业知识掌握的不够全面，需要通过专业的培训才能够提高这部分工作人员的专业水平；一些员工的工作素养较低，需要通过素质教育才能够提高工作人员的综合素质。因为国有企业人力资源管理在用人机制这方面规划的不够科学，促使工作人员的能力被掩埋，这不仅是工作人员的损失更是企业的损失。 　　3.缺乏合理的薪酬机制。薪酬是衡量工作人员工作能力的一种方式。制定合理薪酬机制奖励，为国有企业创造更多价值的工作人员，是对工作人员的认可也感谢员工的一种方式，更是激励员工努力工作的一种有效措施。然而，我国一些国有企业中并不存在这种现象。因为，一些国有企业所制定的薪酬机制并不能体现员工的个人价值，这使得的工作人员在工作上表现消极，敷衍了事，严重的影响国有企业的发展。国有企业缺乏合理的薪酬机制，对员工个人的影响较小，但是对企业的发展却有很大的影响。因此，针对国有企业缺乏合理的薪酬机制问题，需要人力资源管理部门加强注意，尽量改善此种情况。 　　4.企业感召力不佳。企业文化是企业发展的内在动力。对凝结员工的团结力量起到不可忽视的作用。只有注重企业文化，才能够提升企业的感召力，促使人才对企业产生好感，能够投入到企业中，作为企业的一份子。然而，我国绝大多数的国有企业在企业文化这一方面比较欠缺。在当下这个现代化的社会中，国有企业的优越感已经越来越低，如若在没有优秀的企业文化来感召人才，很难得到人才的青睐，进入国有企业中工作。因此，国有企业企业文化薄弱甚至缺