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企业派遣制员工的心理契约管理 　　摘要：派遣制员工属于企业编外人员，但他们同时也是用工企业不可缺失的一分子。心理契约为员工和企业之间的一种责任期望，它是联系二者重要的心理桥梁。企业派遣制员工的心理契约主要有以下几个特点：缺乏一定的心理归属感、很难得到平等的待遇、双重的雇员身份，对企业文化认同感较低。对其进行动态的心理契约管理，能够明显提高派遣制员工的安全感，满足其心理需求，提高他们的工作热情，从而实现企业和派遣制员工的双赢。 　　关键词：派遣制员工；心理契约 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01 　　一、关注派遣制员工心理契约变化，全面管理其职业生涯 　　对派遣制员工进行企业文化培训，尤其在他们正式入职之前，企业可以对其进行岗前培训，宣贯本企业的文化精神，促使派遣制员工们的价值观和企业的价值观保持一致。同时，企业应该持续关注派遣制员工的工作态度，科学分析其内在的心理变化，准确预测其心理契约的异常表现，及时采取有效措施，把派遣制员工的心理契约出现的不良情形消灭在萌芽状态。适时评估派遣制员工的心理状态，这是对心理契约动态管理的主要步骤。企业可以采用访谈法、问卷调查法等方法评判派遣制员工的整体承诺情况，通过具体的统计分析了解员工对企业组织的承诺度，以对管理过程中发生的心理契约问题进行有效控制提供根据。 　　其次，企业在综合考虑派遣制员工个人需求、职业发展意愿的基础上，和员工一起制定出符合企业、员工同步发展的职业生涯规划，以提高他们对所在企业的忠诚度，促进企业不断发展壮大。所以，持续关注派遣制员工心理契约变化，对其职业生涯进行全面、科学的管理能够确保企业拥有充足的人力资源，为企业的长远稳定发展服务，同时也能让企业和员工之间形成一种心照不宣的“心理平衡”，预防企业发展过程中出现人心涣散的不良情形。 　　二、加强和派遣员工的沟通，派遣机构加强对员工培训 　　心理契约是一种相对隐蔽的动态心理感受。企业和派遣制员工加强沟通能够让企业适时了解员工们的心理、思想动态，听取他们在工作过程中对企业的意见看法，适时改进企业的管理方法，进而降低员工们的心理契约违背感。派遣制的员工一旦对心理契约产生了违背感很容易对工作产生厌倦情绪，和其他员工的关系处理不好。企业通过建立内部沟通机制，为企业和员工的沟通搭建了一个交流对话的平台，使企业能够在第一时间正确处理员工的申诉，提高他们对企业的归属感、认同感，激发他们的创造潜能。 　　其次，派遣机构也可以提高自身专业化、规范化的服务水准，建立健全其保障制度，为其提供必要的职业培训，提高员工的职业安全感，降低派遣制员工心理契约违背预期。通过大量研究表明：派遣制的员工对自己雇佣形式的认识程度直接影响着工作态度，那些理解自己派遣身份、觉得工作有意义的员工通过比那些不理解自己派遣身份、觉得工作乏味无聊的员工，工作态度要好，工作效率要高。所以派遣机构在派遣人员之前，可以对员工进行一定的培训，提高员工对自己身份的理解认同。 　　三、建立高效的激励制度，充分发挥派遣制员工的才能 　　在派遣员工工作过程中，客观评价员工的工作成效。按照“以岗定薪”的要求，把身份管理转化为岗位管理，为派遣制员工制定公平的薪酬标准，完善现行的绩效评核制度，让员工的收入和贡献对等合理。从派遣制员工角度考虑，企业的评判结果还要获得派遣单位的认可和支持，双方要对员工的工作表现、工作态度以及工作绩效进行充分的沟通，对派遣制员工总体的工作情况达成一致意见。特别是针对员工的奖惩办法、职位变迁、用工条款的变更等各种事项，都必须进行有效的沟通，充分认识到沟通，评价员工绩效、建立激励机制的重要性。共同合作建立起对派遣制员工的有效激励制度，同时要注意，依据派遣期限的长短、员工身份的不同，对派遣制员工实行的激励方法也应该有所不同。 　　其实，企业要想进一步提高员工对企业的忠诚度，也必须建立科学的激励制度。一方面更新用工理念，淡化员工的身份差距，逐步实施同工同酬；另一方面，为派遣制员工提供顺畅的晋升为正式员工的渠道，给派遣制员工一个签订稳定就业协议的机会，这种现代化的人力资源管理制度，不单单能够有力激励派遣制员工，还对企业内部的员工起到一种无形的鞭策作用。此外，企业应该与派遣制员工共同分享企业发展成果，针对员工对企业作出的贡献给予肯定，为员工充分施展其才能提供良好的外部环境。与此同时，社会劳动保障部门也可与加强对企业、派遣机构的法律监督，维护派遣制员工的合法利益。 　　四、坚持“以人为本”的管理理念，激发派遣制员工的工作动力 　　随着社会的发展进步，越来越多的企业认识到人性化管理的重要性，因此企业需要坚持“以人为本”的管理理念，推行人性化管理制度，尽最大限度消除非体制性障碍，拿出