人力资源要点总结摘要.pptVIP

* 5、宽带薪酬制度的设计 岗位分级 宽带幅度的设计 区间变动率 中位数的选择 宽带层次的设计 档级的确定 重叠度的确定 薪点系数的确定 宽带薪酬的结构设计 岗位分级 根据岗位评估的结果，将该企业所有岗位进行等级、类别的整合归并，最后形成四个岗位级别。 1、基层员工 2、基层管理人员和一般技术人员 3、中层管理人员和专业技术人员 4、高层领导者 宽带幅度的设计 四个岗位级别对应有四个薪酬宽带，对于如何设计每个宽带的浮动区间，一般情况下是岗位级别越高，区间的幅度越大。根据国内企业的惯常做法，可将区间变动率依次设为：40%，60%，80%，100%。 宽带层次的设计： 每个宽带内档级的确定可考虑以下因素： 每个岗级里所包含的岗位数量和人数； 岗位级别的高低； 薪酬变动率的高低。 重叠度的确定。 原则性上，层次越低的岗位之间和层次越高的岗位之间重叠度小些，中间层次之间的岗位之间重叠度要大些。 岗位级别 薪酬水平 1 2 3 4 中 中 中 中 40% 60% 80% 100% 薪点数的确定： 薪点系数是表示企业各岗位薪酬价值的系数。 一般的做法如下： 求出第一个岗级中第一个档级所包含的所有岗位评估分数的平均值，作为价值基数，并将其薪点值设为1.0 然后将其他岗位的评估分数与之相比较，以确定其他岗位的薪点数。 一般情况下，岗位级别越高，其档级之间的级差应该较大。 宽带薪酬的结构设计 员工的工资结构设计为两部分：基本工资+浮动工资（绩效工资） 基本工资 浮动工资 基层员工薪资 70% 30% 中层管理人员 50% 50% 专业技术人员 40% 60% 高层管理人员 30% 70% 八、战略薪酬的含义p257 战略性薪酬管理是指以组织的发展战略为目标，在薪酬决策中针对组织经营环境中的机会和威胁，充分考虑组织的宗旨和价值目标，将薪酬作为实现组织战略、赢得和保持竞争优势的手段，因此战略薪酬管理对组织的目标和组织面对的环境压力相当敏感。战略薪酬管理涉及以下问题： （1）薪酬管理的目标 （2）实现薪酬内部公平性 （3）实现薪酬外部竞争性 （4）科学管理薪酬系统 （5）薪酬的有效性 九、薪酬体系中职级与薪级如何对应 十、举例说明要素计点法p239 要素计点法是目前最为常用的职位评价方法，通过量化各个职位的报酬要素来确定职位价值的相对大小。一般操作步骤是： （1）确定报酬要素 （2）确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 （3）对报酬要素的不同等级作出界定并确定对应的点值 （4）建立职位等级结构 十、举例说明要素计点法 要素计点法的运用 一、根据组织目标与工作分析，选取三方面的报酬要素： 二、将报酬要素分级 作战能力分级 5级 独当一面，能够独立打败大部分妖怪。 4级 常常参加战斗，协助打败大部分妖怪。 3级 能参加战斗，打击小妖小怪或者土匪强盗。 2级 偶尔参加战斗。 1级 全无招架之力，纯属被宰羔羊。 决策责任分级 5级 大部分情况要求独立决策，决策影响到同伴与团队的存亡，责任重大。 4级 常常需要在服从总体战斗策略的情况下，作出辅助性的决策，保护同伴与团队的安全，责任较大。 3级 需要作出一定决策，辅助战斗的完成，责任较小。 2级 作出独立决策，在战斗中很少需要对其他同伴的安全负责。 1级 不需要独立决策，在战斗环境中处于被动地位。 二、将报酬要素分级 如此类推，把所有报酬要素分成五个等级 三、确定各报酬要素的权重 四、确定四师徒在报酬要素上的等级 一、计算唐僧的薪酬点值 二、计算孙悟空的薪酬点值 三、计算猪八戒的薪酬点值 四、计算沙和尚的薪酬点值 五、分配奖金 薪酬点值 所获奖金比例 奖金（万元） 唐僧 630 0.25 12.5 孙悟空 680 0.27 13.5 猪八戒 600 0.24 12 沙僧 600 0.24 12 合计 2510 100% 50 十一、战略人力资源管理的内涵 1明确“战略”与“策略”的差异。战略是事关全局发展的大政方针，策略是根据形势变化制定的行动方针和斗争方式.战略大于策略。 2人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的内涵不同。前者指企业对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体策划。后者是对前者进行全方位指挥、监督、协调、和控制的过程 3有学者认为它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”“