《企业培训模式—以员工为中心差异化整合培训.docVIP

第三代管理培训模式――——以员工为中心的差异化整合培训 一、管理培训的误区 1、应急式救火培训 　　国内企业的培训问题很多，大多数中小型公司都是应急式培训，85%的培训是临时决定的，随意性很大。当他们在管理上出现了群体问题、业绩较长时间不景气的情况下，才想到把希望临时寄托在培训上，所以很多公司会对你说：我们忙得哪有时间搞培训？可是等到你有时间时，你的员工未必有时间和心态来学习了。中大型公司都会有系统的年度培训计划和长期的企业培训规划。 2、对培训的意识误区 我们又发现，相当多的管理者对属下管理员总体评价不满意，有很多抱怨，例如欠缺管理技巧、欠缺执行力、不能有效沟通等，甚至归结于招聘不对路、个人素质低等因素，他们并不认为可以通过培训来提升，还没有树立起培训意识。 3、对培训效果急于求成 也有较多的管理层对培训的期望过高，认为两三天的培训就应该有大的起色，就能够解决面临的许多问题。当培训达不到他们的期望时，他们又垂头丧气地否认培训的作用了。 4、培训体系不能保证投入和产出 大多数企业的培训体系和规划，都无法保证有限的培训投入能产出期望的培训效果。所以，要在制度、机构、人员、经费、课程、教材、讲师、设备、机制等方面优化或整合企业的培训体系。 5、管理素质堪忧 中国企业面临经济一体化工业化现代化的。竞争的激烈、不断增长的需求、以及大量素质不高的员工。 7、问题与局限 现有的以固定授课为主的培训方式，由于授课的时间、地点，对于工作繁忙的企业管理有诸多不便，费。其次，现各种管理培训趁热而来，太多太滥，学术背景培训内容和水准也有很大差异。此外，现有的培训方式针对性、。古今中外，年的教学活动，是以老师为中心，以老师为主体。传统的面授培训由于口相传，所以师本身的个人素质对效果产生了很大的影响多媒体管理培训教程，每门课程是一个VCD（或DVD）、CD－ROM、文字教材、磁带和工具表单等种形式的课程包。这种组合课程包，可以让借助多种工具，随时随地地学习。课程选择灵活，授课时间、地点，能重复使用、可以实现个性化教学服务的目的，。实现了人机对话的互动学习模式，使员工可以感受到一种互动、自主的学习。通过体验式的学习让感到让受训者事先想不到，感觉非常惊(E－learning)概念正为企业、教育机构所接受。E－learning技术从20世纪40年代开始发展成形学习新知识所需时间提高记忆保持力，增加接收的新信息量。培训要以员工为中心　　的培训，员。代培训员个人由被动变成主动，培训客体变成主体。员可以选择不同的学习方式选择内容、环境和老师。员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同？企业员工营造一个适宜每个人发展的优越环境。培训事业必将在代发生巨大变革掌握培训变革趋势，造就新经济人才。1999年联合国教科文组织在汉城召开第二届国际技术与职业教育大会，有必要建立以人为中心的发展模式“技术与职业教育必须通过下述方式进行改革：提高灵活性；注意培养革新和效益需要的技能；针对不断变化的劳动力市场来安排培训；对已就业者和失业者以及处境不利者进行培训和再培训。”使教育、培训、就业和社会福利几个方面在国家、国际范围内联系起来。我能做什么，我能培养出什么样的人需要我做什么，需要我培养出什么样的人。 目前，有代表性的培训模式主要有以下三种： （1）．以德国为代表的“双元制”模式。“双元制”是指职业学校（传授与职业有关的专业知识）和企业等校外实践场所（让员工在企业里接受职业技能方面的专业培训）来共同进行教育培训的模式，在工作中学习、在学习中工作。CBET”模式，即能力本位的教育和培训（Competency based education and training）。依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准（指就业时履行工作职责和执行工作任务所涉及的知识技能的说明），通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平。 （3）．以美国、加拿大为代表的CBE模式，即以能力为基础的教育（Competency based education），是现在广泛应用于北美的先进模式。以职业分析、能力分析为主，目标具体，研究能干什么，员工自主学习为主，老师帮助指导，考虑个人需要，及时反馈，动态控制，强调以岗位群所需的职业能力培养为核心。 3、培训课程设计 目前，国外最典型的课程设计有加拿大CBE课程设计模式、德国模式和美国模式。 （1）.加拿大的课程设计分为两个步骤：第一步制定（Develop a Curriculum）3∶7。知识面广、综合性强，有利于培养“宽基础、复合型”的职业技术人才。 （3）.美国的培训课程设计中，职业性课程比重较大，课程设置适应“应知、应会”的要求，开设综合课程和技术性课程，并且技术性课程比例不断上升。基础与技术课之比在38∶62，