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转变管理行为让员工“投入工作”是一种幸福 chinahrd2015-05-06 10:42 研究和实践证实，带给员工工作幸福感至少有7种方法，被称为“7D法”，这些并不需要高投入。比如让员工工作投入， 尽管工作幸福感对员工工作绩效的影响，已得到了许多研究的证实，“幸福组织”也不是一个新概念，但很多领导者仍然回避去谈它。他们深层次的“恐惧”来自：不敢相信自己的企业能让员工幸福;担心企业被幸福“绑架”将要支付高昂的成本;觉得幸福漫无边际， 1000个人就有1000种幸福，无法满足。这一切只是因为没能透彻地理解“幸福”在组织中的真正含义。 ? 幸福并不是漫无边际、无法捕捉和衡量的。研究显示，影响一个人在组织中的幸福感受的因素有28种，其中有几个是绝对的主导因素，抓住这几个因素，就抓住了“幸福”的牛鼻子。 ? 实现幸福组织并不是只有高薪酬高福利一种途径。研究和实践证实，带给员工工作幸福感至少有7种方法，被称为“7D法”，这些并不需要高投入。比如让员工工作投入，收获工作带来的幸福感，需要营造能让人愉悦、轻松工作的环境、清晰的工作目标，以及通过认可激发员工的价值感。这些并不需要花多少钱，需要的只是组织行为和管理行为的转变。 ? 找到工作幸福感的“痛点” ? 在心理学和管理学中，关于工作幸福感和工作绩效关系的研究已经有很多数据，如积极心理学的研究证明，快乐与乐观能让决策速度提高 19%，业绩增长56%，创造力成果增加3倍，客户满意度提高 12%。感到快乐的CEO效益会提高15%;感到快乐的经理能让客户满意度提高12%。 ? 工作幸福感使个人绩效产生辐射和累加效应，组织绩效也受到积极影响。CEB 公司的调查显示，通过尊重员工价值并提高员工投入度，企业绩效能提升 20%，员工跳槽的概率则能减少 87%。幸福感高的个体，在工作中会表现得更为出色，获得更高的生产绩效，从而带动整个组织的绩效提升。 ? “幸福是多种正向感受的集合。人在一个组织中有28种影响其幸福感受的因素，但并不是说要具备这全部28种因素才会幸福”。上海格略集团心理管理研究院院长郭金山博士对企业观察报记者说。 ? 有着心理学和管理学两方面学术研究背景的郭金山博士，近年来关注于对健康组织和幸福企业的研究，提出了基于中国企业管理基础的幸福企业模型，并与大型企业合作实施推进。郭金山称，工作幸福感并不是多么复杂和“虚无”，它其实是可以衡量和评估的。 ? 他在和数家企业的合作研究中发现，员工因工作本身而获得的幸福感有8种：安全感、舒适感、清晰感、匹配感、掌控感、投入感、成就感和价值感。（见图一） ? ? 可以看出，这些也可以归结为“工作投入”带来的主观幸福感受。 ? 在实现员工幸福感的“7D法”中，“工作投入”被排在第一位。“工作投入”指的是员工对岗位工作任务、方式、安排与其自身匹配而激发的投入程度。能全身心地投入到工作本身，而不受其他因素，如管理者的不合理安排、组织行为的不确定性干扰，能使员工获得一种主观幸福感。 ? 由此可见，员工能否获得工作幸福感，受管理行为和组织行为的影响，而并不是完全的个体主观感受。 ? 转变管理行为让员工“投入工作” ? “当工作投入较高时，人就会将精力投入到组织所赋予他的角色行为中，并在角色中展现自我;而当工作投入较低时，个体就会产生一种角色抽离感，‘避免’自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。”郭金山称。 ? 据他的研究，在8种工作幸福感中，舒适感、清晰感、投入感和价值感的因素相比较更主要。如此对应的也有一些积极干预的方法。 ? 比如获得舒适感，主要是通过优化工作环境。这个比较好理解——很难想象一个人能在混乱无序、没有安全感的环境中愉快工作。创设让人愉悦的工作环境要注意的因素有气温、照明、颜色和音乐等，这些都不难做到。 ? 而要提升员工工作清晰感，就对领导者提出了较高的要求，要求领导者能成为“SMART 型领导”。 ? 身为领导者可能常常有这样的抱怨：“每次我要什么东西，他们就说‘好的’，但我却不能在需要的时候得到需要的东西。”或者是“他们压根就没在听”“他们总是犯同一个错误”“他们到底会些什么”…… ? 而这些抱怨背后的原因真的是员工能力不行，或者对工作不投入吗？也许只是身为领导者，没有清晰地安排工作并清晰地传达给员工的技巧和意愿。 ? 一个SMART 型领导在给员工布置工作时有5项准则： ? 1.具体明确（Specific），确保你提出的要求明确、细致地表达出了你的期望，而不是含糊不清有很多解读空间。 ? 2.可测量的（（Measurable），双方都很清楚的成果衡量标准。 ? 3.可执行的（Achievable），这个要求是可执行的、有操作性的。 ? 4.可实现的（Realistic） ，实现这个要求必须有充足的时间，并且可以调配充分的