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XX集团０７年考核激励体系 XX07年度目标 一、生产部目标 1、年度生产目标1.2亿万、基准目标管理１。０亿 2、 产品质量：产品合格率≥99% 3、生产计划完成率≥90% 4、年安全事故不超过5起，事故金额不得超过3000元 5、员工培训次数不低于30次，课时不得少于50H，人员出勤率98%，培训满意度95%以上 二、品管部目标 计量器具受检率100%； 工艺受控率100%（无工序不受控而造成产品质量问题） 产品出货合格率100% 三、物流部目标 1、来料合格率(以批计算)≥98%。 2、采购及时率(以批计算)≥95%。 3、仓库帐、物、卡一致 四、销售部目标 1、年内贸销售目标9000万，外贸销量３０００万 2、资金回笼率９０% 3、客户投诉及时处理率：100% 4、.客户满意度≥85分，逐年提高1分，追求“零投诉”；。 五、办公室目标 1.管理人员参培率：100% 2.文件受控率：100% 六、财务部 1、工资计算与发放的及时性与准确性 2、凭证、报表编制的准确性 3、财务核算的质量 4、应收帐款周转天数 5、财务制度、国家财经法规的执行情况 七、技术部 1、技术文件错误次数 2、因工作失误在批量生产时导致产品变更次数 3、新产品开发时间按客户要求时间 绩效考核体系设计思路 建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理 对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本 为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围） 绩效考核结果运用思路 对不同类型岗位采取不同的考核方法 对不同类型岗位采取不同的考评方法（续） 公司业绩评价指标设计 销售目标达成率/利润目标达成率得分折线图 净资产增长率得分折线图 对总经理的考核建议－平衡计分卡 对总经理的考核由总经理会议完成，是对公司一年经营成绩的综合评价 建议采用平衡计分卡工具，从财务（即公司业绩评价指标）、顾客、内部运作、学习和创新四个方面进行评价。其中：财务占60％权重，顾客占20％权重，内部运作、学习和创新各占10％权重 平衡计分卡设计－财务 平衡计分卡设计－顾客 平衡计分卡设计－内部运作 平衡计分卡设计－学习和创新 对副总、总工、总助、分厂主管的考核建议－KPI KPI设计举例－销售副总 KPI设计举例－销售副总（续） 对中层管理人员的考核建议－KPI 以KPI结合能力和态度考核 KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次），由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分 能力和态度考核每年终考核1次 年终效益奖金发放额＝年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％ 销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成＝分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％ 参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×80％＋能力得分×20％ KPI设计举例－物流部经理 KPI设计举例－物流部经理（续） 对基层管理人员（主管、工长）的考核建议－KPI结合工作目标评价 以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核 KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目标评价得分×30％ 能力和态度考核每年终考核1次 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×70％＋能力得分×15％＋态度得分×15％；其中年度个人绩效考核得分＝12个月的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据 KPI设计举例－工长 对一般管理人员和生产技术人员的考核建议－KPI结合工作目标评价 以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核 KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分＝每月的KPI