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浅谈胜任力模型 一、胜任力的概念 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 二、胜任力模型 胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 1.胜任力的冰山模型 知识——对特定领域的了解（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 角色定位——对职业的预期，想做些什么 价值观——对周围事物重要性的认识（如认为赚钱是最重要的）； 自我认识——对自己的认识和看法（如认为自己是某一领域的权威）； 品质——持续而稳定的行为特征； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。 2.胜任力的通用模型 1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。 3.其他胜任力模型 除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。 三、为什么要构建岗位胜任力模型？ 对公司来说：为相应岗位在招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与综合胜任力测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作上提供参考信息。 对员工个人来说：有了胜任力模型员工就知道如何来改进自我的知识技能，行为特征和思维方式等。这些内容改进后再加上目标管理使我员工更快的适应当前的工作，同时也可以在其业绩和工作出现问题的时候，通过模型来检查自己缺少的知识技能，价值观和习惯等。 四、胜任力模型的构建 1.胜任力模型的结构 核心胜 任能力 是要求组织中全体成员都应该具有的、能够支持组织战略的素质；核心素质是组织文化、价值理念以及发展战略的具体体现。 通用胜 任能力 在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分则在不同企业间具有较强的共通性。 专业胜 任能力 该专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。 2.胜任力的构建 核心胜任能力的构建 确定企业关键能力 2 确定员工关键能力 4 确定企业使命/远景/价值观/方针 3 1 确定团队关键能力 3 3 建立核心胜任能力 3 5 质量方针 精益求精 顾客满意 超越期望 真诚服务 企业精神 严谨 实干 创新 诚信 发展方针 做强做大 管理创新 提升实力 产品开发 学习创新 诚信正直 理解尊重 责任心 服务意识 主人翁意识 通用胜任能力的构建 建立胜任能力模型 2 岗位分类 3 1 验证胜任能力模型 3 3 1、定义绩效标准 3、获取胜任能力的数据 2、选取分析样本 4、建立胜任能力模型 专业胜任能力的构建 描述职责涵盖的工作内容 2 汇总行为形成能力描述 4 确定职位的主要职责 3 1 每项内容体现的工作行为 3 3 形成专业胜任能力库 3 5 3.建立能力模型的常用方法 行为事件 访谈 胜任素质 辞典 专家小组 讨论 问卷调查 深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受 分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式 分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系 在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具 核心胜任能力 通用胜任能力 专业胜任能力 核心胜任能力： 责任心 学习创新 服务意识 诚