2013年春组织行为学复习.docVIP

组织行为学复习 第一章：管理者三大技能——技术技能、人际技能、概念技能。 ◇有效的管理者（工作出色）和成功的管理者（晋升最快）的区别——有效管理者和成功管理者的时间分配重点是不一样的。这告诉我们这样一个事实：传统的“工作绩效决定能否晋升”的观点并不完全符合现实。还有一个事实：社交技能和政治技能对组织发展至关重要。 ◇组织行为模型的变量和命题——自变量：个体水平、群体水平、组织系统水平；因变量：生产率、缺勤率、流动率、 工作满意度；权变变量：情境因素。基本命题：工作绩效；工作满意度。 ◇21世纪组织行为学面临的挑战——1.全球化（你面临着更复杂的环境）2.知识化（你面临着更快速的变化）3.员工国际化 （你面临着更多元的文化）4.企业伦理问题（谷歌怎么了？）5.员工忠诚度下降（你怎么办？） 第二章：个性——很难让老年人掌握新东西——这是典型的一种错误的刻板印象。人们普遍认为老年人不灵活、抵制革新、不愿意接受培训。但是，正是因为有“老年人很难掌握新东西”的观念，导致老年人对自己信心不足而不愿意学习新知识，才难以“掌握新东西”。正如俗话所说“贼成了贼”。事实上研究证明年龄与学习和培训效果没有影响。 ◇个性——个性类型不是绝对的，其自身没有好坏之分，但会影响个体活动的动力、种类、过程、方式和结果。 ◇管理者老是易掉进的陷阱——一是忽视个性差异；二是怀有偏见；三是把人撕开来看，以偏概全。 观点讨论：发现所有人都一样——这句话只在最宽泛的层次上才是正确的。因为每个人都有个性、性格、价值观、态度、情感、目标。但是每个人在智力、人格、能力、进取心、动机、情绪表现、价值观等方面都存在着差异。个体差异是组织的财富而非包袱。 ◇内向型和外向型误区——误区一：内向的人是沉默、孤僻的（事实上，心理学中的内向定义与我们的日常认识有些区别。内向者的兴趣所在是自己的内心世界，即自己的观点、思想、情感和行为；而外向者则把心理能量或者兴趣指向外界环境中的一切。）；误区二：内向的人在人际交往中处于劣势（内向的人是最好的倾听者，他们更容易获得他人的信任） ；误区三：外向者更容易获得成功 ◇人格特质理论： ◇核心自我评价——指人们对自我的喜好程度和对自身能力的认知程度 拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己有能力 核心自我评价由自尊和控制点决定 自尊指个体对自己的认知 自尊心强的人积极看待自己，认为自己有价值，不易受外界影响，不需要借助外界评价获得认同 控制点是指个体对自己掌握命运程度的认知 内控型的人认为自己可以控制命运，外控型的人认为外界因素如运气掌握自己的命运 拥有积极核心自我评价的人倾向于更有挑战性的工作，更容易获得满足，目标更远大更坚定，其工作绩效也会更高 当然过度自信也可能导致决策失误等问题 ◇马基雅维利主义——指追求实效、不考虑情感甚至不择手段达到目标的个性 “不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”是典型表现 高马基雅维利主义者更愿意操作别人，更难被说服 高马基雅维利主义者是不是好员工，取决于他们的工作性质，以及需要不需要考虑道德内涵 ◇自我监控——指个体根据外部环境调整自身行为的能力 能力强、工作努力、成绩突出不一定能获得他人好评 低自我监控者“从不会为了取悦他人而改变自己” 高自我监控者能够根据不同情境采取不同行为，能够掩藏自我适应不同角色的要求，因此更灵活多变，更能得到高评价，更易成为领导者，但是忠诚度不高。所以适合于要求扮演多种角色的管理岗位 ◇A型人格——A型人格即所谓的“急性子”，“总是不断驱动自己在最短的时间内干最多的事”。B型人格则是“慢性子” A型人格更重视数量，缺少创造性，因此更易预测行为 A型人格更易受聘 ◇气质应用原则 气质绝对原则：气质是人最稳定的心理特征,是很难改变的，因此一些专业工作要求人员具备某些气质特征。 气质互补原则：不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。 气质顺应原则：人的气质不易改变，可以顺应并充分利用一个人的气质。 气质发展原则：气质并不是不可以改变和控制。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化。 ◇性格应用原则 性格顺应原则：人的性格是不容易改变的，为了开展工作，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施。 性格互补原则：在人际关系中考虑人们的不同性格，尽量使他们之间能够互补，有利于人际关系的发展。 性格培养原则：人的性格是可以培养的。 ◇“性格决定命运”还是“态度决定一切” 性格决定命运？非也！ 为什么很多人看到的是“性格决定命运”？这是因为在物欲横流的年代里，人们往往只看到“大款”、“董事长”、“总经理”这类的商界成功人士。而这类人士大多具有典型的外向性格。所以，人们认为缺乏这样的性格就很难成功，“性格决定命运”。 其实，缺乏这样的性格只是很难成