首都经济贸易大学2003届人力资源专升本2班毕业论文.docVIP

首都经济贸易大学2003届人力资源专升本2班毕业论文 中国国有企业的人才危机及其应对机制 指导教师：黎旭 学生：朱宏 2006-8-16 一、 论文背景 （一） 当前企业人力资源现状 当前，企业之间的竞争愈演愈烈，这种竞争不仅表现在产品市场上，也表现在如何吸引、使用和培训人才上，因为如何留住人才、用好人才，关系到企业能否持续发展、增强竞争力，在激烈的市场竞争中继续生存。 自20世纪90年代以来，世界范围内没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。在这场争夺战中，中国人才流向国外，国有企业人才流向非国有企业的情况已经相当严重。由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。 （二） 国有企业人力资源现状 据调查，近六成国有企业存在严重人才危机。随着近几年中国出现的高人才流动现象，各种不同性质的企业均有不同程度的人才流失。但是国有企业的人才流失状况尤为严重，而且高学历层次人才流失比例最大。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共计引人各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引人和流出的比例为1:0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引人与流出的比例1：0.89。科技人才的流失，引起了技术与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。 据零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题组，于2003年8月对京沪两市478家资产规模在500万元以上企业的中高层管理人员的调查，59.9%的国有企业中存在着人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例与国有企业相比分别降至41.1%和52.4%，对外商独资企业和私营企业造成严重影响的比例分别降至27.4%和34.3%。 国有企业中存在着“一高两低”现象，即高人才危机，低危机识别能力和低效的危机应对措施，这种矛盾急需解决。在今天这样一个快速发展的时代，人才流动是正常甚至是必需的，关键在于流动的频率以及流入的是否是企业想要的人、流出的是否是企业想流的人。尤其是国有企业中的中高级管理人才，他们管理经验丰富，是国有企业宝贵的无形资产。但是，国有企业必须要站在战略的高度上，把人作为企业资产和企业竞争力的重要构成部分，建立有效的人才激励和约束机制，才能真正缓解国有企业的人才危机。 二、 国有企业人才流失的原因解读 要缓解和应对国有企业的人才危机，首先需要对危机产生的原因进行剖析： （一） 缺乏公平信任的企业文化 21世纪，世界已经进入了知识经济时代，企业文化建设对于当前的企业尤为重要。组织的价值取向明确了某种组织文化，这一文化有助于吸引相关的人们，并指导他们工作中的日常表现。中国著名企业家张瑞敏在回答记者提问时强调：“海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。” 国有企业的领导干部往往有任人唯亲、搞裙带关系，对人和事不能“一碗水”端平，厚此薄彼，且这种行为不是建立在客观业绩考核的基础上，而是凭个人好恶。在工作中喜欢大事小情统统要管，不会也不愿放权，惟恐降低了自己的威信。对真正有能力的人猜忌甚至排斥，怕威胁到自己的宝座。对的下属不信任，在各个岗位安插“密探”，看员工是否对自己有抱怨、有看法。这些不良习惯和做法严重违背了企业建立公平信任文化的宗旨，同时作为企业的领导，他的做法也迁移默化地影响整个公司的行为，个个互相猜忌、互相打小报告，使得整个企业文化陷入泥潭而不能自拔。这样，让有才能、想干一番事业的人才心寒，处于无助和无奈不得不离开企业另寻出路。 （二） 缺乏公平竞争的环境 大学毕业的小林进公司3年来工作认真负责，成绩显著，但每次考核评级时功劳都是上司的。小林的上司只是因为来得比他早，就轻易的拿着高薪。他觉得这种待遇是不公平的，最终，他选择了“跳槽”。 很多国有企业现在仍然沿用原来计划体制下行政命令式的管理方式以及论资排辈的传统习惯。新人进入公司首先要遵守的一点就是规规矩矩按领导及前辈的指令和工作方式去做事，如果有不同意见或想提自己的想法就是搞特殊、不把前辈放在眼力，这些大帽子一口，管保让你知难而退、压得你喘气都困难。出了成绩，这是领导有方、前辈起到了很好的带头作用，晋级、加薪等好事新人后辈往一边靠，再说年轻人以后也还有机会；可工作出了差错，领导和前辈会大会、小会的指出你的错误，说年轻人就是毛躁、干不成什么大事，如果胆敢申辩，恐怕领导和前辈的唾沫也能把你给淹死。 这种现象在很多国有企业里可能是司空见惯，领导和资历老的人永远是功劳的享用者，新人、年轻人永远是失误的承担者。在这样的氛围、环境中工作的有些能力的新人、年轻人只有两种结果：要