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第五章 薪酬管理 一、薪酬： 1、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 2、薪酬的内容：包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。 注：薪酬管理有一定周期性。 3、薪酬分配的基本原则： 对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。（外部竞争力） 对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬。（内部公正） 岗位、能力、工作绩效 对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。 上述三个书上 战略性原则：引导员工行为 不同时期公司战略不同，员工行为也应有差别。 成本控制原则 合法合规原则 二、薪酬方案： 1、准备：企业战略 企业文化 支付能力 薪酬调查 岗位分析 绩效考核 合理的人事任用 员工不满意薪酬制度，不一定是薪酬制度本身问题，有可能是外界因素造成的，例如：人事任用导致员工不满；奖金分配（没有考核 考核结果不合理 考核结果没有和奖金挂钩） 2、整体薪酬分配原则：见上具体原则 还要有奖金原则 3、分析设计要点： （1）不同的发展阶段薪酬策略不同： 发展 战略 企业发 展阶段 薪 酬 策 略 薪 酬 水 平 薪 酬 结 构 类 型 性 质 薪酬结构 以 投 资 促 进 发展 合 并或 迅速 发展 阶段 以 业绩 为主 高于平均水平的薪酬水平与高、中等个人绩效奖结合（鼓励明星） 高 弹 性 以 绩 效 为 导 向 一 般 是 急 招 人 中 小 型 企 业 保 持利 润与 保护 市场 正 常发 展至 成熟 阶段 薪酬管理技巧 不仅是销售能力还有企业无形资产的问题 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业业绩奖相结合（大企业提成不会很多） 高 弹 性 以绩效为导向 高 稳定 年功工资 折 衷 （一般设为奖金） 以能力为导向，以工作为导向，组合薪酬 收获利润并向别处投资 无 发展 或衰 退 阶 段 着 重成 本控 制 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高 弹 性 以绩效为导向 折 衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬 企业发展期固定工资小，奖金大，采用股票期权要上市。 企业成熟期奖金依企业不同而不同，一般来讲，企业的提成不会很多。以业绩为主的奖金多一些。 企业衰退期固定工资小，奖金多一些，虽然薪酬水平低于平均工资，但是也有明星员工的薪酬水平高于市场工资。 （2）各种薪酬概念： A薪酬等级数量： 无论什么薪酬结构，都要反映不同岗位之间的薪酬结构中的差别，为此确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据。 岗位等级要以岗位评价的结果为依据。 不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但有两种类型： a分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多；呈金字塔形排列；员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 b宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少；呈平行形；员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。让员工明白可以借助不同的职位去发展自己这样比职位升迁更重要，企业是对人不是对岗位提供薪酬。这种等级类型在不成熟、业务灵活性企业中常见。 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业往往在同一薪酬等级上划分若干个档次。在确定了员工所在岗位对应的薪酬级别后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整，但员工的薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。 薪酬标准 档次 能胜任也能指导 能胜任工作的 处于学习阶段 薪酬等级 ·低职位有7个等级 ·高职位有4个等级 ·一级多薪制工资，由于能力上的差别，每个级别划分不同的级别（档次）。 ·各级工资是有重叠的 ·薪酬浮动幅度（见后） B薪酬等级定位：（见上表） C薪酬差距： a薪酬级差：不同等级之间的薪酬相差的