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医院绩效分配办法初探 　　【摘要】 建立绩效考核机制是新医改的基本要求；能够克服现行奖金分配制度的各种弊端；如何科学合理的对绩效指标进行分解，是进行绩效考核的难点；以工作量核算为基础，围绕工作量构架绩效考核体系是基本方法；医院要强化成本意识，加强成本管理；绩效考核要医护分开，实行科室二级核算。 　　【关键词】 绩效考核；工作量；奖金分配；可控成本 　　doi：103969/jissn1004-7484（s）201306621 文章编号：1004-7484（2013）-06-3322-02 　　新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配分配激励机制，推行聘用和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效和岗位绩效工资制度。而目前，大部分医院现行的奖金分配制度中多按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的主要依据，而对其他要素考虑较少，这与医改精神及三级医院评审要求都有较大差距，更不利于医院可持续发展。公立医院绩效分配制度改革势在必行。 　　1 现有奖金分配制度的弊端 　　11 片面强调经济效益，不利于医疗服务质量的提高 以收支为导向的绩效奖金分配制度使得科室为了提高奖金，不去努力开展新项目，开辟新的经济增长点，而是通过抢患者，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入，增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉。同时医疗质量、服务质量的指标考核被弱化，影响医疗技术和服务质量的提高。 　　12 收费不合理，导致分配不公平 现阶段，医院人力，物资成本大幅增长，但公立医院执行医疗收费价格大部分依然是2001年的收费标准，近年来虽有调整，但并不能完全体现医务人员的劳动价值。相当一部分科室工作虽然辛苦，但收费价格太低，而有些科室，凭着高、精、尖设备，凭着高收费标准，创造出较高的经济效益。如果医院单纯把收支结余作为核算依据，奖金自然向高收益科室倾斜，这种做法显然有失公平。 　　13 按收入分配违背了“按劳分配”原则 医院病种很多，疑难病种和危重症不断增加，但科室内部技术水平高低，风险程度，劳动强度的大小在收费上显示不出来，起不到调动积极性的作用；部分科室未实行二级分配拉开档次，更不能体现按劳分配原则。 　　14 成本控制效果不理想 在传统的全成本核算绩效分配方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配当中，其中，变动成本如材料消耗等，随着工作量的变化而变化，科室控制能力较强，而固定成本如医疗设备，工资等，不是科室通过主观努力能改变的，科室控制能力弱。将固定成本作为绩效分配的因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。 　　绩效分配系统的主要目的是激励员工，成本控制应由专门的成本核算系统负责，两者相辅相成，而不应将成本核算完全纳入绩效分配当中，让绩效分配完全承担两个系统的功能。 　　2 建立科学的医院绩效考核与奖金分配机制的前提 　　21 医院领导层重视 绩效考核工作是“一把手工程”，只有医院领导层，尤其是一把手要高度重视，各科室密切配合，这项工作才能推行下去。 　　22 要进行科学的成本核算 要建立整个医院、各科室、单病种、各检查化验项目，单项服务项目相配套的完整的成本核算体系。强化内部控制，建立科学的物流管理系统，严格监控各类成本的变动情况，尤其是大型基建项目，高质耗材，人员经费、医疗设备购置等，要加强监管。 　　23 建立强大的信息管理平台 要保证数据库中提取的数据及时、准确。 　　24 要分清主次，效率优先，兼顾公平 人员上，知名专家，学科带头人；门诊量大，住院病人多，手术量大的医生；护理标兵；管理人才；开拓医疗市场能力强的人。这一部分人员要在绩效考核与薪酬体系中占主导。 　　在科室与项目上，医院的品牌科室，优势的医疗、检查、服务等项目，医院潜在的优势项目等，要优先发展，重点扶持。 　　25 医院要总量控制，持续发展。 　　26 要有有效的反馈机制，不断改进，不断完善。 　　3 试论建立绩效考核体系的方法 　　31 以工作量核算为基础，围绕工作量构架绩效考核体系 绩效考核，其关键在于采用何种指标，每一指标占据的权重为多少。指标权重越大，则对薪酬福利的影响也就越大。因此，在对考核指标进行细分时，必须根据各科室的工作实际，建立不同的评价考核体系，并赋与不同的权重。 　　医院最关键的考核对象是临床科室，是临床科室的大夫与护士。考核临床科室大夫与护士的工作量，围绕临床科室，围绕临床科室大夫护士设定考核指标，是建立绩效考核体系的基础。 　　医生以执行的诊疗项目，门诊量，出院人次，外科大夫另加手术人次作为工作量；护理人员以护理操作项目和出院人次为工作量进行核算。 　　32 考核公式 公式1：医师工作量=诊疗项目数量+出院人次