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按照去年同期实际完成工作量,作为本季度预拨的工作量，预拨总额用于支付人力成本。 按比例预拨的好处是：核算预拨款总额支付人力成本，便于监督项目的运行情况,合理安排工作进度 假设社区科是一个独立的企业，想要保证企业正常（不亏损）运营，需要考虑如下支出： 薪酬激励 绩效优化——考核机制 提取外勤劳务总额的50%作为季度考核预留金 预留金是用于对科室人员工作质量、指标完成情况的监督管理工具 薪酬激励 绩效优化——激励机制 拨付型绩效与提高执行力 * * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 发挥有效激励 提高执行力 赵辉 天津市北辰区西堤头镇社区卫生服务中心 2014年9月 执行力 发挥有效激励 提高执行力 绩效激励 人事管理 标准化管理 公共 服务 标准化 用制度将程序习惯化 创新 管理模式 创新 服务模式 创造温馨环境 统一标识 保护患者隐私 完善无障碍设施 强化服务意识 用制度将程序习惯化 财务管理 医政管理 诊疗流程 安全管理 人事管理 公共服务 标准化 用制度将程序习惯化 薪酬管理--聘用人员 要有专业的人力资源部门 聘请专业的HR人才 “企业式”人事管理 HR人员 财务人员 ≠ “企业式”人事管理 人力资源 六大模块 招聘 与配置 培训 与开发 人力资源规划 劳动关系管理 薪酬福利管理 绩效考核管理 身为院长的你，是否亲自从事了以下工作？？？ 二 “九不准” 不准将医疗人员收入与药品和医学检查挂钩 不准开单提成 不准违规收费 不准违规接受 社会捐赠资助 不准参与推销活动 和违规发布医疗广告 不准为商业 目的统方 不准违规私自采 购使用医药产品 不准收受回扣 不准收受患者“红包” 严格贯彻绩效管理实施中 加强医疗卫生行风建设 薪酬激励 绩效优化 绩效类型 2.工作量型绩效 以个人为单位 3.行政后勤型绩效 (收入-支出)×0.12%×个人考核系数 1.科室型绩效 收入—支出 本科室总系数 ×个人考核系数 收入不计入科室收入，直接发放到个人 4.夜诊绩效 5.拨付型绩效 先拨付，后核算 薪酬激励 绩效优化 绩效类型 季度预拨 年底结算 财政国库 我中心 月预拨 月核拨 季度结算 薪酬激励 绩效优化 拨付型绩效 10% 40% 50% 预拨季度 总额 季度第二个月预拨 季度第一个月预拨 季度第三个月预拨 薪酬激励 绩效优化——考核机制 预拨项 量化人力成本 量化运营成本 “量” 薪酬激励 绩效优化 基本公卫项目经费使用原则： 基本工资 绩效工资? 五险一金 人力成本 运营成本 租房费或房屋建设费用分摊 水电费、取暖费 网络费和计算机维护人员劳务费 司机劳务 交通费 燃油费 车辆维修养护成本、车辆保险 工作人员劳务 化验外包费 材料费 设备折旧费 电话费 { { 在考虑人力成本的同时，为什么还要考虑运营成本？ 薪酬激励 绩效优化 拨付型绩效有什么优势？ 既是一种考核，也是一种激励 薪酬激励 绩效优化 年度考核 季度考核 月度 考核 百分制 百分比制 百分比制 奖金分配总额 10%作为年度考核预留金 薪酬激励 绩效优化——激励机制 奖励前3名 剩余部分作为科室全体人员的年度绩效绩效 年度奖励（百分比制） 年度考核（百分比制） 科室：管理指标每降低1%，扣除2% 个人：管理指标每降低1%，扣5% 设立了年终奖金激励机制 现今 早期 人员绩效 工作量 发放 ? ? 基本公卫项目经费使用形式： 薪酬激励 绩效优化——激励机制 早期 现今 { 预拨项：工作量 ? 基本工资+绩效奖金 ? 发放 保险 核拨项： ? 运营成本 ? 专项 经费 { 以公里、人头分摊等形式量化 核减 医疗支出 ? 以糖尿病随访为例： 以前 13.9元 6元 7.9元 截留 6元：人员奖金 余7.9元：不能使用，扣分； 现在 13.9元 20元 6.1元 补贴 8元：人员奖金 12元：基本工资+保险 +运营成本 提高了社区人员劳务费 拨付型绩效＆提高执行力 拨付型绩效 提高执行力 奖励机制 提高工作积极性 考核管理 加强工作自觉性 ? ? 按质、按量完成工作 月、季考核合格 年终考核评定获前三名 高额年终奖 甲 不能按质、按量完成