第八讲我国公共人事管理转型的理念及进程分析PPT.pptVIP

第七讲 我国人事行政管理转型的理念及进程分析 我国社会的转型决定了我国人事行政管理转型的必然。20世纪末以来，作为一种崭新的理念与目标，公共人力资源管理开始逐渐取代传统的干部人事管理。这一革命不仅仅是管理方式方法的变革，更重要的是，它是我国政治体制改革在人事行政管理领域的具体反映。以人为本、追求人的最终解放逐渐成为人事行政管理的精神内涵和价值目标 我国人事行政管理转型 我国人事行政管理转型的理念分析 我国人事行政管理转型的进程分析 我国人事行政管理转型的发展和完善 一、我国人事行政管理转型 两种不同类型的人事行政比较 对人本身认识与理解的两种不同观点 1.两种不同类型的人事行政比较 不同历史时期，不同社会制度的国家，人事管理的内容也有所不同。传统的干部人事管理与公共人力资源管理作为我国行政人事管理的两个不同发展阶段和不同类型，由于所处的时代的不同，导致了两种不同管理内涵、特征的明显差异 两种不同类型的人事行政比较 公共人力资源管理使行政部门人事管理面貌为之一新，与传统的干部人事管理相比，从管理本身看，它具有顺应历史发展潮流的先进性特点，仅从表面上就可以明显看出： 管理幅度变得更加宽泛。传统人事管理的活动范围是“进、管、出” 三个环节，而人力资源管理增加了工作分析、人力规划、职业生涯设计、工作丰富化、参与管理等新内容 两种不同类型的人事行政比较 管理的深度加大。传统的干部人事管理只注重管好现有人力，用好人员的才能，做到适才适所，而人力资源管理不仅注重人员的才能，更加注重开发人员的潜在能力，更加注重人才的引进、培养和人的潜能开发，鼓励人员承担挑战性的工作，辅导人员制定个人发展计划，尽力为人员提供施展才华的机会和舞台 两种不同类型的人事行政比较 人力资源管理与人事管理的差异绝非仅限上述表层现象。公共人力资源管理取代传统的干部人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃。它体现在以下转变中： 两种不同类型的人事行政比较 传统的干部人事管理视人为成本，公共人力资源管理则视人为重要资源。前者想方设法减少人力投资以降低成本，这样在人的资源开发上表现为被动式特点。而后者认为，与物力资源、财力资源、信息资源相比，人力资源是一种具有能动力、推动力、情感力的资源，是支配、利用其他资源的资源，是可以连续投资、反复利用的资源，是生产活动和社会生活中最活跃的因素，是被称之为第一资源，脱离了这一资源．其他资源将失去资源的意义和价值。所以，对这种资源不仅要使用，还要对其进行投资，呈现出主动开发的特点 两种不同类型的人事行政比较 传统的干部人事管理以事为中心，而公共人力资源管理以人为中心。前者过于强调人应适应工作、重事不重人，把人看成管理和控制的工具，造成限制人的积极性、妨碍人的全面发展的弊端。而后者则秉持人本思想，以人为中心，把人看成是“具有内在建设性潜力” 的因素，是一种可以充分开发的特殊资源，既注重了公务员的工具性价值，也注重人员自身的发展和完善，追求对人的使用和配置最佳的合理状态，主张“情、理、法” 三者的有机结合 两种不同类型的人事行政比较 传统的干部人事管理是孤立的静态管理，而公共人力资源管理则表现为动态的管理特征。在纵向上，传统的干部人事管理往往把相互联系的几个环节——录用，培训、考核、调动，退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等 两种不同类型的人事行政比较 在横向上，把互相联系的“人” 划归为各单位、各部门，从各自管辖范围出发，进行切口式管理，搞所谓人员的“部门所有制”，视人为部门的财产，只重视拥有而不重视使用，人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不容易出去也难 两种不同类型的人事行政比较 而公共人力资源管理克服了上述弊端，进行全过程的动态管理，它把人员的录用、培动、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休保障等有机地联系起来，进行全过程的规划、设计、管理和开发，追求发挥人的潜力、积极性和主动性，从而最大限度地提高利用和开发人力资源的效率和效益 2.对人本身认识与理解的两种不同观点 对人本身如何认识与理解，历来是专家学者们所潜心研究的课题。马克思主义理论对此早有深刻的论述。资本主义国家也一直努力加以研究，形成了诸多流派。其中最具影响的是以美国经济学家西奥多·舒尔茨为代表的人力资本理论。这里分析马克思主义有关理论和西方人力资本理论对人本身认识与理解的主要观点 对人本身认识与理解的两种不同观点 第一，马克思主义理论把人的全面而自由发展当作社会发展的最终目的。它认为，人既是消费者，又是生产者，因而是社会历史活动的主体，社会的发展必须以人的尽可能的全面发展为前提。西方人力资本投资理论固然也注意到人本身的发展和完善问题，但它只是从“资