第八章 跨文化的人力资源(提供).pptVIP

(二)选拔方法 面谈； 标准化的智力测验或技术知识测验； 评估中心（用于测试候选人解决模拟管理问题的能力） ； 个人资料； 工作样本； 推荐信。 外派成功因素和选拔方法 关键性成功因素 选 拔 方 法 面谈 标准测试 评估中心 个人资料 工作样本 推荐 职业/技术技能 ☆技术技能 ☆行政技能 ☆领导技能 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 交际能力 ☆沟通能力 ☆文化容忍力和接受力 ☆对模棱两可的容忍度 ☆灵活适应新的行为和态度 ☆强调适应能力 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 关键性成功因素 选 拔 方 法 面谈 标准测试 评估中心 个人资料 工作样本 推荐 国际动力 ☆愿意接受外派职位的程度 ☆对派遣区位文化的兴趣 ☆对国际任务的责任感 ☆与职业发展阶段吻合 √ √ √ √ √ √ √ 家庭状况 ☆配偶愿意到国外生活的程度 ☆配偶的交际能力 ☆配偶的职业目标 ☆子女的教育要求 √ √ √ √ √ √ 语言技能 用当地语言沟通的能力 √ √ √ √ √ 临行前准备阶段： 为到海外任职进行准备工作。 海外工作阶段： 尽快克服“文化冲击”，适应新环境，完成外派任务。 准备回国阶段： 需要重新适应本国环境 二、外派人员的培训 (一)外派人员的职业生涯周期及培训 (二)文化冲击的形成及克服 外派管理者对异国他乡的一切如人们的穿着打扮、言谈举止、建筑风格、自然风光、习俗礼仪等都感到好奇与兴奋； 通常会持续数周或数月，其长短取决于一个人的文化敏感性。 在异质文化环境中，国际管理者从形成文化冲击到克服文化冲击，需四个阶段： 1.蜜月期 2.痛苦期 文化差异性对心理与行为的冲击逐渐显现，开始产生焦虑与痛苦，甚至产生排斥与抵触感，开始出现“思乡”情丝。 3.适应期 适应失败：不能胜任外派工作；回国是改变一切的唯一选择； 适应成功：具有学习其他文化的强烈欲望，能理解与尊重与其他文化行为与习俗，顺利渡过危险期。 4.交融期 已基本上适应了文化的“高山反应”； 文化障碍已基本拆除； “陌生土地上的陌生人”俨然成了“自己土地上的自己人”； 建立了适应当地文化要求的新管理方式与行为模式，其管理绩效水平将达到最佳点。 (三)跨文化培训方法 对东道国文化的主要方面进行解释，一般包括其风俗、传统和日常行为。 文化 简介 对东道国和某些地区的历史、地理、经济、政治与其他信息进行讲解。 地方 简介 陈述一些在东道国进行商务活动与个人生活方面的实际事例。 案例 让受训者表演一个他(或她)在东道国工作可能会遇到的生活和工作情景。 角色 扮演 提供一系列受训者将来在东道国工作可能会遇到的情景，再让受训者从几个答案中进行选择，然后告诉受训者正确答案和理由。 文化 理解 给受训者提供一个去东道国或其他具有文化差异的环境下进行短期工作的机会。 现场 经验 三、外派人员绩效评估 (一)造成外派人员业绩考核难的因素分析 1.服务于总公司的战略目标而导致子公司的亏损 2.不可靠的数据 3.复杂多变的环境 4.时间差别和地理分隔 5.当地文化情况 四、派驻国外人员的薪酬 一是以母国为基础的政策：根据母国的情况来确定。 二是以东道国为基础的政策：外派雇员的薪水是根据东道国水平设定的，而津贴则根据母国的情况来确定。 三是以地区为基础的政策。 (一)薪酬方式 (二)额外薪酬和津贴 海外津贴 用以补贴由于被派驻海外工作而导致生活上的不便。 住房补助 为外派雇员提供免费住房或只收取一部分房租(一般相对于其国内的支出)。 生活补助 弥补其在国外生活中可能出现的额外支出。 搬迁费用 外派雇员及家属往返工作地点所需的交通费用及家具用品的运输费用。 子女教育费 接受当地教育而支付的额外费用。 探亲补助 外派及其家属回家探亲或休假的补助。 额外赋税补贴 偿还外派雇员在国外生活所支付的额外赋税。 五、外派雇员“归国问题” 首先，外派人员必需适应总部新的工作环境和组织文化，可能导致任职后工作业绩低下； 第二，外派人员及其家属必需重新学习和生活在母国文化中的朋友和同事沟通； 第三，许多外派人员的确需要时间来适应基本的生活环境如学校、食品和气候等。 外派雇员在重新回到母国并从事原来相关工作时遇到的困难被称作为“归国问题”。 (一)外派人员归国后，面临三个基本问题： (二)公司可采用以下战略来解决归国问题： 1.为归国人员提供战略目标 2.建立帮助外派人员的小组 3.提供母国的信息 4.为归国提供培训和做好准备工作 5.为外派人员及其家庭的重新融入提供支持 * 第八章 跨文化的人力资源管理 本章导航： 第一节 国