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992 重視多樣性 吳祉芸 團體成員同質性的不利之處 團體同質性有許多不利之處 同質性團體可能缺少爭論與觀點衝突，而這些都是高品質決策與創意思考的必要條件。擁有太多思考模式相近似、世界觀相彷彿的成員，讓團體變得極其平庸而欲振乏力。 他們往往迴避風險(Bantel Jackson, 1989)，因而可能錯失了提昇生產力的良機。 他們較常有團體思維(Janis, 1972)。 他們往往在靜態情境裡運作最順暢，而對於蛻變中的情境有適應上的困難。 結論 在衡量成員的異質性時，很難決定哪些屬性是重要的。 沒有任何一項屬性可能造成實際工作複雜度的大幅落差。 組織雇用職員來執行形形色色或簡或繁的工作，其中涉及知覺表現與運動表現、智力表現、創意和判斷決策。 我們很難斷定怎麼樣才算是多樣。 對於團體組成份子與工作如何互動，進而影響表現，我們的所知其實很有限。 團體成員同時具有同質性和異質性。 ? 嘗試全盤掌控團體的組成份子以便抵銷多樣性的做法，也是不切實際的。 與形形色色同儕互動的障礙 要提昇團體生產力，成員間的多樣性是可加運用的重要資源。要這麼做並不容易。與形形色色同儕有效互動的障礙為數不少(Johnson, 2003; Johnson Johnson, 1999b)，包括刻板印象、偏見、歸咎受害人的傾向與文化衝突。 刻板印象 所謂刻板印象是指將一整批人與特定特質聯結在一起的信念。刻板印象：(1)是認知的；(2)反映出一套相關的信念，而不是一則獨立的資訊；(3)描述了屬性、人格與特色，好讓團體得以相互比較或做區隔；(4)由持有這種信念的個體或團體所共享。 他團體同質性效應（out-group homogeneity effect） 基本的歸因謬誤（fundamental attribution error） 代罪羔羊（scapegoat） 刻板印象的威脅（stereotype threat） 注意：刻板印象 vs. 月暈效果的不同之處 偏見 偏見 (prejudice) 種族優越感 (ethnocentrism) 文化制約 (cultural conditioning) 種族主義或種族歧視 性別主義或性別歧視 年齡歧視 當代的種族主義與性別主義 歧視 當人遵循偏見而有所行動時，這就是歧視。歧視是指傷害某一團體或其中任一成員所採取的行動；它鎖定偏見的對象做出負面而常常具有挑釁意味的動作。歧視的目的在於拒絕那些標的團體 (targeted groups) 的成員，不讓他們獲得和優勢團體 (dominant group) 一模一樣的待遇與機會。 歸咎受害人 當我們將歧視或霉運的成因歸因到受害人的特質或行動時，我們就是在歸咎受害人。 這個解釋或推論事件成因的過程被稱做因果歸因 (causal attribution)。 文化衝突 文化衝突是指來自不同文化的個體為了基本價值觀而有所衝突。其最常見的型式是少數派成員質疑多數派的價值觀。多數派成員的價值觀被質疑時，其最常見的反應依序包括以下的感受： 受到威脅：反應包括迴避、否認和防衛心理 困惑：反應包括：尋求更多資訊，以重新界定這個問題 提昇：反應包括提高期待，深入覺察，採取會導向問題解決的正向行動。許多文化衝突會循序發展，從威脅、困惑到提昇。一旦衝突得到提昇，它們就不再形成障礙 讓成員間的多樣性變成優勢 成員間的多樣性是創意與生產力的潛在來源。為了讓團體成員善加利用其差異性，他們必須： 確保團體成員間存有高度的正向互依性 營造高層次團體認同， (1)將團體成員多樣的個人認同融為一體， (2)根據多元的價值觀來建構團體認同。 坦誠討論的個人關係，對成員間的差異性有正向看法 在來自不同文化背景的團體成員間，釐清其溝通誤差 營造並強化正向互依性 如果要營造高層次團體認同，以利全體成員打成一片，建構個人關係，為坦誠溝通鋪路，並導致更為練達的認知，那麼，正向互依性就必須融入團體生活中，並定期予以強化，以提醒成員他們從事的是聯合事務。 當團體成員覺知到，只有在其他成員達成其目標時，自己才能達成個人目標，除此之外別無他途，那麼，正向互依性即存在著(Deutsch, 1962; Johnson Johnson, 1989)。 營造高層次團體認同 團體成員懂得欣賞自己的歷史、文化、種族與宗教背景，也懂得重視其他重要的個人特質。（性別認同、文化認同、種族認同、宗教認同） 團體成員懂得欣賞他人的歷史、文化、種族與宗教背景，也懂得欣賞其他的重要個人特質。 鼓勵成員就「團體成員」發展出強烈的高層次認同，而超越了成員的差異性。 團體成員採納多元的價值觀體系，這個體系勾勒出民主、自由、平等、正義、個人權利與公民責任等議題。