晋升制度多个参照概要.doc

晋升制度 ??第一条?公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。????第二条?晋升较高职位必须具备以下条件：????1.较高职位所需技能；????2.相关工作经验和资历；????3.在职工作表现良好；????4.完成职位所需要的有关课程训练；????5.具备较好的适应能力和潜力。????第三条?职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。????第四条?员工晋升分定期和不定期两种形式。????1.定期。每年?3月根据考核评分制度?（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。????2.不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。????3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。????第五条?晋升操作程序。????1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。????2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。????第六条?晋升核定权限。????1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。????2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。????3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。????4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。????第七条?各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。????第八条?员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。????第九条?员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。????第十条?本制度于制订之日正式生效 提供者：“一线天”　时间：2005-3-12 9:10:52 来源于：dxb 作者：dxb　 　　第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。 ????第二条 确定用人单位岗位编制的原则： ????1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； ????2.符合目前或近期生产、业务的需要； ????3.需做好劳动力成本的投放产出评估； ????4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事； ????5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。 ????第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： ????1.剥夺政治权利尚未恢复； ????2.被判刑或被通缉，尚未结案； ????3.参加非法组织； ????4.品行恶劣，曾受到开除处分； ????5.吸食毒品； ????6.经医院体检，本公司认为不合格； ????7.年龄未满18周岁。 ????第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。 ????第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁（参考《员工工资制度》）。 ????第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下： ????一、 晋升原则： ????1、 能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服； ????2、 员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； ????3、 各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定； ????4、 各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； ????5、 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同； ????6、 本原则适合公司所有员工： ????6.1员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长 ????6.2员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理 ????6.3促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理） ????二、 普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何