中国企业亟待完成文化转型.docVIP

中国企业亟待完成文化转型 内容摘要 目前，中国企业在文化建设方面普遍存在形式和内容脱节、文化和战略脱节、理念和制度脱节以及制度和行为脱节等问题，结果导致并没有出现企业文化促进企业发展的有利局面。如果想通过企业文化建设来打造健康的、可持续发展并且具有竞争优势的企业，中国企业当前必须努力完成以下五个方面的文化转型：即从官僚文化向服务文化、从资历文化向绩效文化、从本位文化向团队文化、从封闭文化向开放文化以及从自满文化向学习文化的转变。 关键词 企业文化 转型 一、当前中国企业在文化建设方面存在的主要问题 20世纪90年代以来，尤其是在邓小平南巡讲话之后，企业文化作为一种能够融洽员工关系，赢得竞争优势的重要手段，已经得到了我国很多企业的高 度重视。然而，在现实中，许多企业尽管在组织文化建设方面花了很多钱，搞了很多活动，付出了很大的努力，但是企业文化并没有在强化员工的企业归属感以及企业凝聚力方面产生预想当中的作用，甚至有些企业反而因为搞了企业文化建设导致员工的不满情绪进一步加重，那么，为什么会出现这样的情况呢? 其主要原因在于，我国的很多企业在企业文化建设方面存在以下几个方面的脱节问题： 第一，形式和内容脱节。 我们的许多企业对企业文化存在一种误解，它们往往以为，企业文化无非就是一种精神鼓励而已，只要有了企业统一的服装、徽标、歌曲、口号，便表示企业的文化就建立起来了。他们不了解真正的企业文化必须是服务于企业的经营的，必须是扎根于日常经营管理实践之中的，体现在组织绩效上面的。他们不把大部分员工所共享的价值观以及这些价值观指导之下的制度体系与员工行为的总和看成是企业文化的本质特征，而是将企业文化的载体CIS(即企业形象识别系统)或企业文化的传播沟通方法本身当成了企业文化。于是，有些企业到处去找理论上的专家和玩弄辞藻的语言高手来帮自己“提炼”企业文化，还有些企业则不惜花费很大的成本请广告公司或策划公司来帮助本企业“策划”自己的企业文化。于是，企业文化成了墙上和纸上的空洞口号和看起来很漂亮，但是对广大管理者及员工来说却没有任何实际意义的一堆华丽辞藻。事实上，很多企业根本就不是在建设和培育企业文化，而是在“杜撰”或者“抄袭”文化。这样的企业文化对于企业的领导方式、管理风格，以及员工的归属意识自然不会产生任何实质性的影响。不仅如此，在一些企业中，由于企业的经营管理实践，尤其是人力资源管理制度、政策的性质和导向与企业所倡导的企业文化之间存在强烈的反差，反而引发了员工更大的不满，同时也为员工发泄不满提供了明确的攻击目标。 第二，文化和战略脱节。 也就是说，企业搞了一套企业文化，但是这套文化似乎和企业的经营以及发展战略之间没有什么必然的联系。但事实上，企业文化就是为提升企业核心价值或者说是为经营业绩服务的，企业文化的作用就是告诉员工怎么样做才能和企业一起走向成功；怎么样做才是最有价值 的，怎么样做是没有价值的。如果企业文化最终不能提高企业的价值创造能力；不能强化企业的竞争力，那么这样的企业文化还是不要去做了为好。换言之，企业文化本身并非是抽象的，它是有着自己的目的和导向的，为了建设企业文化而搞起来的企业文化最终也必将会被企业自己在有意无意之间所抛弃。 第三，理念和制度脱节。 从经济学的角度来看，企业文化实际上是企业的一种非正式制度。在非正式制度与正式制度的导向一致的时候，非正式制度会强化正式制度的作用，而在两者的作用方向不一致的时候，非正式制度的存在则会削弱正式制度的力量。目前，我国很多企业的文化建设都依然停留在仅仅有理念而没有制度支撑的阶段，在这种情况下，企业高层领导所倡导的理念或者价值观得不到具有约束或激励性的制 度实体的支持和强化，结果导致理念是理念，制度是制度。这种 企业文化就好像是一个美丽的泡沫，好看而不中用，而且随时都会破灭。比如说，很多企业领导人尽管大谈特谈以人为本，但是在企业中却连基本的绩效管理体系，以及建立在绩效基础之上的晋升和薪酬体系都没有，更谈不上员工的个人发展问题。在这种情况下，在很多企业中充斥的往往是人际关系文化，而不是真正的以人为本文化。事实上，对于企业中的广大管理人员以及普通员工来说，领导者所倡导的企业文化也好，所制订的经营战略或远景目标也好，如果不能从领导者的个人语言转化为真 正的制度语言——即不能将领导的愿望和思路转变为一系列 的制度，从而通过制度来明确告诉员工应当向哪个方向努力，则无论是气势磅礴的企业文化，还是辉煌的目标远景以及激动人心的经营战略，最终都必将成为空中楼阁。 第四，制度和行为脱节。 良好的企业文化必然可以通过管理者和员工的行为表现出来，著名经济学者青木昌彦甚至认为，企业文化就是一种可以用来预测企业的管理行为和员工行为的模式：“人们可以根