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浅析国企人力资源绩效管理中存在的问题及解决办法 　　[摘 要]科学管理人力资源，是提高国有企业核心竞争力的关键，而绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中往往不能落到实处，该问题已成为国有企业改革中的一个难点。本文通过归纳绩效考核中的问题，并且对其进行分析，提出解决措施。 　　[关键词]国有企业 绩效管理 问题 解决方法 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0339-01 　　一、前言 　　绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的综合能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。具体来说，绩效管理具有以下作用： 　　1、完成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促单位、员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　2、发现问题 　　绩效管理是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。 　　3、薪酬分配 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　4、共同成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 　　二、国有企业绩效管理的现状分析 　　（一）指标设置不科学 　　对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。？？例如对分、子公司的指标设置和对机关部室的考核指标应有较大的区别。 　　（二）考核目的达不到 　　许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。 　　（三）缺乏绩效考核的整体理念 　　由于企业绩效考核工作由企业的企管部或人力资源部负责，其他职能部门协助、配合做好工作，正因为这样，绩效考核成了企管部或人力资源部的“专利”，而其他各部门则将其理解为被监督，被监管，被惩罚。在绩效考核过程中不积极配合，采取消极做法，进行自我保护，这样就直接影响了绩效考核的结果，使绩效考核成了企业职能部门的负担。 　　（四）考核者的心理作用导致绩效考核缺乏公平 　　在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在以下几种偏差： 　　考核者根据自己对员工的基本印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。 　　有些主管人员不管员工实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果汇是工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。 　　还有一种情况，在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考核时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。 　　（五）绩效考核结果反馈不及时或没有反馈 　　考核结果反馈不及时或无反馈具体表现在两个方面： 一是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，往往是由于考核者担心反馈会引起下属的不满， 在将来的工作中采取不合作或敌对的态度， 反馈会引起巨大争议； 二是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者， 缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化， 使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。 　　三、改善国有企业绩效管理的措施和方法 　　（一）提升绩效管理理念 　　目前，在国有企业中，管理者的观念还相对落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是