92过程期望公平目标设置.docVIP

过程型激励理论 -----是研究从被激励者的需要到冬季的产生、直至行为结果的中间心理过程，这类理论试图解释组织成员对待奖酬如何付出努力的程度，即如何起激励作用。它涉及个体对奖酬如何进行评估、选择自己的行为、决定行为的方向等问题。 一、期望理论（弗洛姆） 1、主要内容 （1）基本观点 人们只有在预期其行为有助于达到自己某一目标的情况下才有可能被激励起来.人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标对他有吸引力，即如果一个人相信某个目标的价值，并认为经过自己的努力能够实现该目标，满足自己某方面的需要，他就会受到激励。 （2） VIE 模式 M 激励水平 E 期望值 × V 目标效价 上式中，除E、V之外，另有I也影响激励水平。 I：工具性――个人绩效与组织奖赏的联系 V---效价，个人对某一报酬或目标的偏爱程度，或某种结果对个人的吸引力， E---期望值，是指个人根据以往的经验、主观估计的、对自己能够顺利完成工作目标的可能性，或个人主观估计某种行为结构出现的效率。 M---激励力，即人们所受到的激励程度 （3）根据期望理论，在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断 第一，努力与绩效的关系。这是员工感到通过一定程度的努力而达到预期目标绩效的可能性。 第二，绩效与奖励的关系。这是员工对达到一定目标绩效后可获得预期奖励的信任程度。 第三，奖励与满足个人需要的关系。这是员工认为如果目标完成后所获得的预期结果或奖励对他本身需要的满足程度或价值性。 2、对管理的启示 ①激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用。要最大限度地调动员工工作积极性，不仅要使目标效价足够满足激励对象的需要，而且要使激励对象有足够的信心去实现这个目标 ②激励员工时要考虑到个体期望目标的多样性。然后在此基础上协调好组织目标和个人需要之间的关系，找到员工偏爱的诱因或报酬，以此作为激励手段 ③提高员工的效价水平 ④设置适当的期望概率和实际概率。当一个期望概率远远高于实际概率时可能会使员工产生挫折感，这样对下一次的激励工作不利。而期望概率太小时又会降低员工对某一行为目标的激励程度。 ⑤建立公平公正的绩效评价体系和奖励机制。如果员工付出了极大的努力，只有公正的绩效评价体系才能保证他们的付出能够得到体现和反馈，员工的工作努力程度才不断得到提高。奖励作为外在效价，能否让员工满意、能否起到应有的激励作用，其关键在于奖励的公平性与合理性。否则，将会挫伤员工的自尊心与积极性。 1 选择激励手段, 一定要选择员工感兴趣、评价高, 即认为效价大的项目或手段。 2 确定目标的标准不宜过高，应是大多数人经过努力能实现的。 3 从实际出发, 使效价和期望值得到优化组合。 （1）提高奖酬价值（张思德烧炭也是“为人民服务”）－V （2）强化绩酬联系（奖励的公信力：商鞅“徙木立信”）――I （3）增强员工自信（改革开放的激励：国民自信与期望值变化）――E 二、公平理论（亚当斯） 1.-----也称社会比较理论 亚当斯提出。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对人们生产积极性的影响。 2、基本观点： 员工倾向于将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生不公平感，则会影响到他以后的努力程度（绝对收入、相对收入）。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平公式： 一般来说，个人对所得报仇的相对量通常存在三种情况： OA/IA OB/IB A感觉与B报酬相当，公平（满意） OA/IA OB/IB A感觉报酬过低，不公平（不满意） OA/IA OB/IB A感觉报酬过高，自己多得（满意） 式中：OA是自己对个人所得报酬的感觉；OB是自己对参照对象所得报酬的感觉；IA是自己对个人所做投入的感觉；IB是自己对参照对象所做投入的感觉。 3、比较的参照对象 影响个人公平心理的报酬相对量的参照对象，可以划分为三类： A公司内外部从事类似工作的人 B自己过去在公司内外的工作经历及其他交往活动 C报酬制度或程序 ? 他人 -从事类似工作的其他个体 ? 系统 -组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理 ? 自我 -每个员工自己付出与所得的比率 4、制度公平 ----也称程序公平，即用来确定报酬分配的制度或程序是否让人觉得公平。 如何才能获得制度公平： ①以制度作为公平的保障。根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公开透明的规章制度，尤其是要建立平等的竞争机制。 ②追求过程公平。要在组织内部建立一种平等的内部氛围，使每个员工也能够参与