销售人员薪酬体系方,完成时间4小时.docVIP

销售人员薪酬体系方案 背景 随着市场竞争的日趋激烈，企业中的销售人员队伍也逐渐扩大。随着经济形势和市场经济的变革，企业在销售领域拖入越来越多的关注。销售领域是企业经营和利润的最主要来源，然而一线销售人员的流失率却逐年升高，大多数销售人员在一家企业工作时间甚至不满一年。工作一年以上的老员工已经初步掌握核心业务流程与主要客户，老员工的流失造成企业人力成本的增加和业务的流失。一线销售人员的变动一直是困扰企业的难题，究其根本原因，正是因为销售人员薪酬体系的不完善，当销售人员对自己企业的薪酬体系制度不满，这也就导致销售人员频繁跳槽。 企业的根本目的在于通过经营活动获取利润，这就依赖销售人员开拓市场资源，创造业绩。作为企业中的一个特殊群体，销售人员一般具有以下工作特性： （1）工作时间与工作地点的不确定性 （2）工作业绩的不稳定性，绩效波动幅度大 （3）岗位人员变动频率高，流动性大 （4）工作业绩具有较高量化程度，操作性强 对于销售人员从事销售行业的主要目的在于获得较高的销售收入，更好的生活，对于他们而言更为重视企业创造高收入的平台和良好的工作环境。由于销售人员工作性质，企业更多采取松散的管理方式，而这种模式又容易提供销售人员不断跳槽的机会。由于销售行业的准入门槛比较低，因此造成从业人员众多，人员波动性大，如果企业希望留住销售人员，尤其是有经验，有学历，有能力和业务资源的销售人员，那么企业就必须重视对销售人员和薪酬体系制度的管理。 从宏观角度来看，我们设计薪酬体系需要从四个方面考虑： （1）公司业绩和直接利润-因地制宜 （2）合理的佣金提成方案-收入差距 （3）关键岗位的晋升方式-有效激烈 （4）个人业务与团队合作-最佳组合 根据实际情况，公司的业绩和直接利润将直接影响销售人员佣金和工资的发放，因此企业必须因地制宜，根据企业实际财务情况，考虑员工的收入情况，并确保薪酬体系符合企业发展情况。比如绩效发放可以考虑汇款发放或比例发放原则。合理的佣金提成方案是直接影响销售人员收入的问题，如何合理设计薪酬制度拉开收入差距，激励销售人员体现其工作成果，又要避免销售人员因不满佣金而频繁跳槽造成损失，如何利用各种激励工具构建合理完整的薪酬方案。关键岗位的晋升是比较直接的激励方式，保持内部的活力与人员的稳定性，而其设计可以辅以工龄，绩效考核等方式来完成。个人业务与团队合作的考量，则是为了企业人力资源的最优组合和团队企业文化的构建，也是增强人员稳定性和内部有益竞争的方式。个人性格角色的定位和能力的评估能为人员匹配更合适的岗位，实现企业人员的最佳组合。团队合作促进了企业内部的有益竞争，增强了员工的企业归属感，增强了人员的稳定性。 总则 制定薪酬体系的目的 （1）规范薪酬管理，使企业薪酬管理有章可循，有体系可依。 （2）明确员工的工薪结构及绩效，福利，缴税，保险等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。 （3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自己，在公司不断发展的同时实现个人价值。 （4）吸引人才，留住人才，使公司不断提升企业竞争力，不断发展。 2.制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配的原则： 根据员工的专业知识，工作能力及所在岗位的风险，责任，贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资的等级 （2）按绩效考核分配原则 根据岗位工作成果和效果，决定其绩效工资分配比率，并决定员工年度奖金分配与下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则 员工薪酬分配必须与公司的发展阶段，经营绩效紧密挂钩，相辅相成，绝不割裂两者的关系 （4）不断提高竞争力原则 充分考虑行业特点，考虑同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有竞争力，能吸引并留住优秀人才，并逐步走在行业前列。 （5）奖励与惩罚并重原则 公司要提升竞争力，提升员工的积极性，就要建立奖惩激励机制，对工作积极绩效突出者进行奖励，对落后者进行惩罚。 （6）符合法律法规原则 薪酬体系的建立既要符合上述分配原则，又要符合相关法律法规，避免劳务纠纷。 三．薪酬体系 1，薪酬策略 薪酬体系设计既要考虑横向考虑行业水平，采取领先策略，保持在市场上具有竞争力。纵向，采取责任与贡献薪酬策略。目前应采取混合薪酬制度，既包含基本工资岗位补贴等固定工资，保证销售人员基本稳定收入。又包含奖金绩效等浮动工资，体现销售人员工作成果，拉开收入差距。并设计工龄工资，提升员工工作积极性，增强员工工作稳定性。设计月度绩效计提年终发放，既减轻企业财务压力符合企业发展，又增强销售人员工作稳定性。其具体工资结构及比例如下： 年度工资=月度税前薪资+年底双薪+年终考评奖金+年终绩效计提-有关罚款-相应缴税 月度薪资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+加班工资+工龄工资+全勤奖+补贴（交通，伙食