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平成２２年１２月 採用戦略プロジェクトチーム 採　用　戦　略 ～地域主権の進展を見据えた人材確保策～ * ◆ 採用戦略策定の目的　～　なぜ今採用戦略か？　　　 …　２ ◆ 採用の現状　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 …　３ ◆ 採用の課題と解決の方向性　　　　　　　　　　　　 …　４ ◆ 具体的な取組み　　　　　　　　　　　　　　　　　 …　６ 　１．求める人材像の明確化　　　　　　　　　　　　　…　６ 　２．採用試験制度の再構築　　　　　　　　　　　　　…　８ 　３．情報発信の強化　　　　　　　　　　　　　　　　…１０ 　４．採用後の人材育成　　　　　　　　　　　　　　　…１２ 　５．採用戦略の進行管理　　　　　　　　　　　　　　…１４ ◆採用戦略策定の目的　～　なぜ今採用戦略か？ * 採用後の人材育成効果を最大化できる「求める人材」の 戦略的な獲得が重要 地域主権の進展により、府の役割は今後大きく変化 【組　織】長期的な見通しに立った組織のスリム化 　　　　　 部局長等の要員マネジメントによる効率性の追求 変化に対応するため 【採　用】バランスのとれた年齢構成を実現すべく、計画的に採用数を決定 　　　　　 多様な人材を確保すべく、新卒：社会人を１：１の比率で採用 【育　成】幅広い視野と専門領域を併せ持つスペシャリストの育成 　　　　　 キャリアデザインを強力にサポートする人事?研修システムの構築 現在の取組み 課　　題 * 採用区分 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 １月 2月 3月 高校卒程度 　 　 　 募集 試験 　 合格発表 合格者説明会 　 　 　 大学卒程度 　 募集 試験 　 合格発表 　 合格者説明会 　 　 採用セミナー 　 　 社　会　人 　 募集 試験 　 　 合格発表 　 合格者説明会 　 　 　 　 ◆ 採用の現状 １．採用制度の概要（行政職） 新　　卒 社　会　人 試験区分 高校卒程度 大学卒程度 社会人主事 社会人（主査） 対象年齢 18～21歳 22～29歳 30～34歳 35～40歳 ２．スケジュール（H22） 日程公表 採用数決定 ※上記以外に任期付、各技術職種の採用を別途実施 ◆ 採用の課題と解決の方向性 １．募集～試験 課　　題 要　　　因 解決の方向性 申込者数?受験率の減少 　※H17-21比 　　申込者数：66％減 　　受験率：70％→34％ 求める人材像が未整理 ○求める人材像の明確化　→Ｐ６ 募集や府の仕事等に関するＰＲが不十分 ○情報発信の強化　→Ｐ１０ 　?受験生を確実に確保できる情報発信 　　手法の確立　 試験メニューが多く、受験者は長期間の 準備が必要 　※大学3回生4月から準備開始 ○試験内容の再構築　→Ｐ８ 　?求める人材を確実に獲得できる試験 　　内容への見直し 民間企業に比べ、遅い募集時期 　企業内定4～6月中心 ? 府一次試験6月 ○試験スケジュールの見直し　→Ｐ８ * * ２．合格～採用 課　　題 要　　因 解決の方向性 採用者の偏在化 　※25歳以下のH22採用者割合 　　　…30％ 　※チャレンジする人材の減少 試験区分間の年齢幅がアンバランス 　?新　卒：18～29歳　12歳 　?社会人：30～34歳　5歳 組織風土への??????を過度に重視 ○試験区分の見直し　→Ｐ８ 　?多様な人材をバランス良く獲得できる 　　試験区分の再構築 ○試験内容の再構築　→Ｐ８ 　?求める人材を確実に獲得できる試験 　　内容への見直し 合格者の辞退 　※H21合格者辞退率…10％ 合格者に対するアプローチ不足 ○合格者の確実な確保　→Ｐ１１ 　?メールマガジン等による情報提供 　?事前研修制度の導入 試験結果と人材育成がリンク できていない 試験～採用～育成のサイクルが未確立 ○試験～採用～育成の関連付け　→Ｐ１２ 　　ＰＤＣＡサイクルの確立 * ◆ 具体的な取組み １．求める人材像の明確化 （１）府を取り巻く環境と職員として求める人材の変化 ○組織に求められてきたもの 　?決められた制度の正確な運用 　?バランスを意識した公正な事務執行 　?公僕としての強い志 ○組織に求められるもの 　?多様化する行政ニーズに対応した 　　的確な政策立案 　?常に改革マインドを持った業務遂行 　?都市間競争に勝ち抜く独自色の発揮、 　　情報発信 ○職員として求めてきた人材 　① 基礎学力のある人材 　　　…択一式試験を通じた幅広い学力 　② 組織風土にマッチングする人材 　　　…面接を通じた評価 　③ 強い意志（志）を持つ人材 　　　…面接を通じた評価 ○職員として求める人材 　　環境変化に対応するため、これまで