组织变革的盲点—论职场心灵文化的重要性.docVIP

組織變革的盲點 — 論職場心靈文化的重要性 鄭錫鍇 聖約翰科技大學企管系副教授 前言、 政府再造與組織變革是當代政府回應環境需求的重要工程，組織變革的具體措施往往要求組織運作必須脫胎換骨，解凍既有思維、工作流程與工作關係，傳統工具導向的組織變革觀點，忽略對個別公務員內心世界的人文關注，改革的結果往往造成一群抱怨的公僕。人文導向的組織變革觀點，不僅重視績效提升，也重視職場心靈文化的維護，惟本觀點向來不是組織變革的顯學，也常成為改革的盲點，本文將對此進行論述，並提出建議。 壹、政府再造組織變革 八0年代之後，世界各主要國家政府面臨了空前的施政挑戰，挑戰的來源包括財政困難、官僚組織嚴重缺乏因應彈性、民眾需求的激增與變化;另從世界經濟趨勢發展而言，全球化（Globalize）與知識經濟（Knowledge-based economy）時代亦嚴厲考驗行政體系能力;此外，來自私部門組織變革理論、成功的策略與實務的鼓舞，一股向企業學習的政府組織變革呼聲瀰漫全球。這股力量不只要求政府系統進行政改革，更進一步促使行政系統展開大規模的政府再造（reinventing government）運動，這股政府再造運動的主導理念可歸結為: 小政府、新右派、新公共管理（new public management）、顧客導向等，相較於傳統漸進溫和改革，「再造」強調激進的 （radical）、重塑的（reshape）、再省的（rethink）（Hammer and Champy，1994; Hammer，1996）改革觀念。故在政府再造的思維下，政府傳統行政理念、政策、組織運作及人力資源管理等面向皆須展開全面性的變革。惟政府行政系統係由組織（organization）所構成，亦須由組織（organize）方式運作，在政府再造實務工程中，為方便於研究與觀察，本文將其化約以「組織變革」（organizational change）概念架構來論述政府再造工作。亦及任何政府再造工作，必須透過組織變革的機制予以落實，吾人亦可從組織變革現象分析政府再造的軌跡與績效。組織變革的定義相當廣泛，依本文看法，組織變革係指組織在內外環境衝擊下，主動或被動所進行的一系列計劃性變革工作，其變革內涵，可能是組織文化，組織結構、作業程序、技術、人力資源管理等。公部門的組織變革工程比企業組織更為困難，因為公部門系統的組織複雜性與專業性高，對法規與程序的依賴度強，造成公部門的組織變革無法適時回應外界環境需求之時間差 （time lag）問題，除此之外，公部門中之龐大公務員系統傳統上被視為「無人稱化」的公僕，應理所當然忠誠地執行政策，與無悔地接受任何組織變革的措施，亦即其被視為組織變革的常數而非變數，但許多理論及實務證明，公務員在變革過程中，不僅可以個別或集體扮演消極的執行者，甚至積極扮演抗拒的角色，致抵銷組織變革的績效。換言之，從鉅視（marco）或工具觀的分析角度，易使吾人忽略組織變革對公共系統內個、團體或集體組織中之職場心靈（workplace spirituality）文化，職場心靈是指發生於職場情境中得以滋養組織成員內心世界之有意義的工作情境（meaningful work）（Robbins,2003）。組織中個別成員或集體心靈不僅會受到組織運作變化的影響，也會影響組織變革的成效。一種常見的理論是，如果職場工作情境良好，員工士氣將會維持，組織績效也會提升; 反之，如果組織變革工程影響職場心靈文化，例如影響成員既得利益、人際關係或社會依附感，成員的（alienation ）現象，即死守法規不知變通，又因官僚組織體系缺乏人文精神，易使公務員士氣低落，層級節制造成的階級差距，亦無法塑造團隊合作精神；三0年代興起人群關係學派（Human Relations School）以實驗證明心理與精神需求如同生理需求一樣重要，而推論出人性化管理的重要，也主張組織中人際互動的和諧對組織績效影響性。這是一種具有人文精神的主張，但仍不脫工具性的色彩，亦即人性化措施只是管理的手段，績效才是目的，因此遭學者G. Scott評論為「母牛社會學」（Cow　sociology）（Scott，1992:61）。 總之，工具導向途缺社會心理學角度，故容易忽略組織變革可能的內在人文變數。官僚組織彷彿「鐡的牢籠」（iron　cage）將公務人員的心靈禁錮其中。工具導向的組織變革由於欠缺對個別公務員心靈狀態的關懷，易忽略許多現象，使組織變革蒙上陰影，例如: 生還者症候群組織精簡（downsizing）是許多政府再造或組織變革的常用手段，但過度精簡的結果，易造成生還者症候群（survivor syndromes）現象，即由未被裁撤人員所形成的新組織文化比過去更差，如勾心鬥角、加保守，士氣與生產力低落等。 對裁量權的不當使用負責