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第七章 态度与管理 态度的成分 认识因素；指个体对态度对象真假好坏的理解、看法、评价。 情感因素；指个体对态度对象喜欢或厌恶，赞成或反对，肯定或否定的情感体验。 意向因素；意向指个体对态度对象的行为定向或心理准备状态；意向使人的反应具有一定的倾向性。 区别：认识因素是态度的基础；情感因素是态度的动力与核心；意向是态度的表达。 联系：当个体对态度对象产生一定认识、评价时，就要产生一定的情感体验，很自然的也就要表现出一定的行为倾向。 态度的性质 态度的对象性 态度的内在性 态度的稳定性 态度的工具性 罗森伯格等人的态度中介作用图 态度的功能 态度的社会性判断 态度与忍耐力 态度与工作（生产）效率 态度形成、改变与 人的社会化同步 态度形成与改变的三个阶段 态度形成与改变的理论 学习理论 认知理论 失调理论 认知因素对个人的重要性 失调的认知因素的数量与协调的认知因素的数量的相对比例 。 改变认知因素中失调双方的任何一方，使双方趋于协调； 添加新的认知因素，以缓和失调双方的矛盾。 它不像后者那样重社会认知，轻社会行为； 它不像后者那样将认知不平衡或失调视为认知结构的反常状态，相反，它认为认知失调是人的认知系统的一种正常状态 ，由于不同的认知元素各有其相对独立性，所以认知矛盾或认知失调是不可避免的。 和谐理论 主体对信息源的态度 主体对信息源所评价的概念或问题的态度 信息源关于概念的主张的实质 偏见：一种常见的否定态度 偏见是一种否定性的态度，而歧视则是一种针对特定群体及其成员的不公平的、否定性的行为。 偏见的特点在于不符事实、过分类化、先入为主、不易改变：偏见是一种群体间的社会态度。 种族主义与性别主义 孝道：社会态度和  社会行为的组合 对于孝道的管理应用策略 态度的转变指两个方面，即方向与程度； 方向与强度有关系，从一个极端转变到另一个极端，既是方向的转变，又是强度的变化，而且说明了强度变化很大。 怎样进行说服宣传 事实求是地提供信息 说服要晓以利害 双方面宣传和单方面宣传 逐步提出要求 积极参加活动 团体规定 影响因素 年龄与工作满意度 (对国外4，000管理者的调查） 职业阶层与工作满意度（国外研究） 工作满意的理论 公平理论 亚当斯相信，一个人总是 有意或无意地将自己的投入 和产出与他人的相比较的。 比 较 过 程 个人投入 / 报酬＝他人投入 / 报酬 强调满意度与哪些内容有关； 第一次将“满意－不满意连续体”分成了两段，这样的实证研究非常富有启发意义。 满意度测量 职务描述指数 ( JDI ) ( Job Descriptive Index ) 工作满意的维度 对工作满意度的调查 不满意的表现 总加量表 同意程度越高得分越高 最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成 －2 表格法 问答法 投射法 句子完成法 每个人都具有从工作所得到的产出 以及为达到一定的产出所作的投入的 确实的信念。 当事人 A O I ( ) A ( ) B O I O I 参照人 B O I ( ) A = ( ) B ( ) A ( ) B ( ) A ( ) B O I O I O I O I O I O I 不公平 公 平 不公平 减少贡献或增加报酬 减少贡献或增加报酬 工作满意 O I O I O I O I O I O I ( )B ( )A ( )A ( )A ( )B ( )B 目前投入 / 报酬＝原来投入 / 报酬 或 100％ 1年内 6个月内 1个月内 50％ 撤军要求 0-122 123-244 245-366 公民编号 什么人希望停止战争？ 双因素理论 维度的描述 特定维度 一般类别 事件或条件 时数、休息时间、工作空间质量、温度、通风、工厂位置等，福利退休金、医疗和生活保险计划，每年的假期、休假等。 工作条件 3.工作背景 表扬、批评、对所做工作的称赞 认可 机会、公正 晋升 数量、公平或公正报酬的根据 报酬 2.奖励 内在的兴趣、多样化、学习的机会、困难、工作量、成功的机遇、对工作流程的控制等 工作本身