管理理论与方法_第七章激励讲课.ppt

第七章 激励;老张是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最有业绩的推销员小王提拔起来，当销售部的经理。小王在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说：他与员工联系较少，不愿指点下属，有事也不愿与下属磋商。小王也不满意这个职位。当推销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。可当了销售部经理后，他干得是好是坏，由不得他一个人，得取决于他和下属员工们的共同工作，再说，他奖金的多少要到年底才能定下来。小王拥有一幢价格昂贵的市区住房，一辆丰田牌汽车，生活开销很大。小王现在和过去的工作表现似乎判若两人，老张搞不懂了。 就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？ ; 激励过程 影响激励的因素 激励理论 ; 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这就依靠有效的激励！ ;;需 要;第二节、激励理论;;1、人的需求是按重要性、从基本需求到复杂需求顺序排列的。 五层次：生理需求、 安全需求、 友爱和归属需求、 尊重的需要 自我实现 2、需求层次递进规律 只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求 3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才 可以激发行为。 人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机; ;优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； 发现人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一层次需要的具体内容。 缺陷： 对需要的5个层次划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。;;;生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往需要，??需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。; ;规律 （1）愿望加强律 （2）满足—前进律 （3）受挫—回归律 评价及管理应用 修正了马斯洛理论的某些缺陷 （1）不再认为各类需要是刚性结构 （2）揭示了人被激励的状况具有两重性， 客观地反映了组织内人的行为 ;;3、赫兹伯格双因素理论;50;（二）双因素理论的贡献 1、认识上，采取某项激励措施后不一定就带来满意， 更不等于生产率的提高； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 注意区别保健因素与激励因素 2、工资和奖金不仅是保健因素，也具有激励作用 取决于发放办法 3、 内在激励的重要性增加 工作丰富化 等内在激励重要性增加 4、物质利益、工作条件等外部因素与工作安排、 量才录用等内在因素相结合 ;; ;案例;由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。;（1）激励力量=效价×期望值 （M=V×E） 激励力量(Motivation)：激励作用的大小 效价(Valence)：指目标对于满足个人需要的价值 期望值(Expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。;(2)基本公式的扩展 激励 = 效价 * 关联性 * 期望 M = V * I * E 关联性 I —工作绩效与所得报酬之间相关联系,-1—+1 ; （二）在管理中的应用 1、确定适宜的绩效目标，提高期望值 2、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，避免不守信 3、正确认识报酬在职工心中的效价，效价与期望之间的 适度平衡，难度高的，重奖（赏）。 4、尽可能增加效价的综合值，加大期望行为与非期望行为间的效价差 5