第四讲工作动机与激励.ppt

第五讲 工作动机与员工激励;*;有些员工为什么绩效不高？;一、工作动机;当个体缺乏某种东西时叫需要，缺乏某种东西有两种情况： ;;;;;结论：;2、动机和行为;; ;耶基斯—多德森定律;①总体而言，动机越强，效果越好。 ②具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。 ③各种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务性质的不同而变化。较容易的任务中，效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。;从本质上来说，一个员工的工作表现主要是由以下三个因素决定的：本人的能力、工作动机、工作环境条件。一个人要进行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二个条件就是要愿意工作，即要有工作的动机：另外还要有从事某种工作所需的工具、原料等种种必需的条件，也就是所谓的环境条件。缺少其中的任何一个因素，你的员工都不可能忘我地投入到工作中去。?;二、激励理论 ;（一）内容型激励理论;1、需要层次理论 ;在一定时期，人的行为是由主导需要（优势需要）决定的。;自我 实现需要;不同国家情况不同 需要满足的边际效用递减 需要不可能完全满足;人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。;当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 较高层次的需要侧重于从内部使人得到满足，较低层次的需要侧重于从外部使人得到满足。 人们对较低层次的需要感受较强，对较高层次的需要感受却较弱。 特殊情况下，需要可以跳跃。有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。 折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求。;需要层次与管理措施相关表 ;需要的营销;;脑白金的成功;人们并不一定通过工作来满足这些需要 对较低需要的满足与较高层次需要出现 的时间次序的争议 个体的差异性意味着人们需要的多样性 满意并不一定会改进工作绩效;2、 ERG理论 —??奥尔德弗(C．P．Alderfer) ;G需要受挫; ERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活： ① 三个层级的动机在某种程度上可同时被激活； ② ERG很少需要被固定在一个层级序列上。 ;3、 双因素理论 ——赫兹伯格（Frederick Herzberg） ;保健因素：就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、 劳动保护、领导水平、福利和安全…… ;满意因素与不满意因素对比表;赫兹伯格认为： 满意的对立面应该是没有满意 保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用 不满意的对立面应该是没有不满意 没有满意和没有不满意是激励的“零状态” ;;*;*;? 不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。 ;案例1 ;评价： ;4、 成就需要理论 —— 戴维· 麦克利兰(D．Meclelland) ;;主题统觉测验 ;計分原則1;計分原則2;計分原則3;成就需要与工作绩效关系; 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。 可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。 ;自我实现;案 例1; 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。 2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。其理论依据主要是： 马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是自我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。 2.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。 麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视, 他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。 ;案例2 ;;（二）过程型激励理论; ;贡 献 ;关于公平的判定——亚当斯方程 ;;1、对我更为重要的是： a 从组织中获得 b 给予组织 2、对我更为重要的是： a 帮助其他人 b 维护我自己的利益 3、我更为关心： a 我从组织中得到什么 b 我为组织贡献什么 4、我做的艰苦工作应该： a 有益于组织 b 有益于自己;你对公平是否敏感;你对公平是否敏感;