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薪酬管理 薪酬概述 薪酬的内涵及其构成 薪酬是指雇员由于提供劳动或劳务所得到的各种货币与非货币报酬的总和。 物质激励与薪酬是两个概念。 对于薪酬构成，还可以从整个绩效考评的角度来理解。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。其中固定薪酬根据不同情况包括基本薪酬、津贴、福利等；浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 另一个角度：外部回报和内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬也包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、免工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐、免费的交通车接送等。 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 工资是员工薪酬的主要组成部分，有广义和狭义之分。狭义的工资主要是指用人单位支付给劳动者货币形式的报酬。这里包括两方面含义：（1）一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们常常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式的报酬和非货币形式的报酬；从外沿上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 总体上看，工资可作以下分类： 基本工资：是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资 计时工资：是指按照员工的实际有效工作时间而支付的工资。在自动化、机械化程度较高or生产经营需要以集体劳动的形式进行的企业和工种。 计件工资：是指按照员工的实际劳动成果的数量或作业量而计发的工资。适用范围比较窄，在自动化、机械化程度较低、主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种。 绩效工资：也叫奖励工资，是报酬中的变动部分，它随着员工工作努力程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是基本工资为外的增加部分，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。 绩效工资具有激励的效果，体现薪酬设计的内部激励原则。 绩效工资常见的形式有奖金、利润分成和销售提成等。 奖金具有超常性、货币性、动态性、多样性等特点。 利润分成主要用于管理人员和技术人员。 激励工资和绩效工资都对员工的业绩有影响，两者不同之处在于激励工资影响的是员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。 津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬 福利具有低差异、高刚性的特点。 国家法定福利 企业自愿提供的福利：使用人单位为了吸引人才或稳定员工而自主为员工提供的服务和额外津贴。 可分为全员性福利和特殊群体福利两类。 薪酬的本质：薪酬的实质是一种交换或交易。一方面，员工为组织付出自己的劳动，另一方面，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。 薪酬的功能 吸纳、维系、激励优秀员工，是现代薪酬制度设计的战略性目标。 薪酬仍然是最重要的激励手段。 对企业的功能： 控制经营成本的功能 分配的功能 资源有效配置的功能 对员工的功能: 满足员工基本的物质需求 满足员工的安全保障需求 满足员工的精神和个人社会地位的需求 薪酬体系的影响因素 薪酬体系的设计时确定企业内部不同岗位类别、不同层次的员工的薪酬构成项目及其相应比例。 企业战略因素 企业的经济效益：直接决定企业的薪酬政策和薪酬水平 企业的薪酬哲学 企业战略发展阶段：书12-13 企业发展阶段 初创期 成长期 成熟期 衰退期 薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 薪酬刚性 小 较大 大 较大 薪酬构成 基本薪酬 低 较高 高 较高 短期激励 较高 较高 高 低 长期激励 高 较高 较高 低 津贴 低 较高 高 高 奖金 低 较高 较高 高 总体模式 适应阶段 适应阶段 调整阶段 调整阶段 员工个人因素 员工的基本素质：知识、能力、态度 （2）劳动量 （3）员工工龄 （4）其他因素 职位因素：职位的高低和类别； 工作条件 社会和市场因素： 政府的政策和法规 劳动力市场：劳动力供求状况是影响企业薪酬政策的重要因素。组织在制定薪酬策略时，劳动力市场中其他组织为各类人才支付的薪酬标准是本组织的重要参照对象。为了制定合理的薪酬政策，需要进行市场薪酬水平调查。 社会经济状况；总体上说，人们的薪酬水平是随着社会生产力水平的提高而提高的。但是，实际的薪酬水平会受到当时的经济状况和物价水平的影响。 薪酬理论 早期工资理论 早期的工资理论主要集中于研究工作的来源、工资的构成和工资的变动，又被称为“维持生存工资理论” 威廉-佩第的“最低生活维持费工资理论” 威廉-佩第是英国古典经济学的创始人，马克斯曾称他为“政治经济