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劳动合同的订立、变更、解除或者终止的注意事项及风险防范 海南省劳动保障监察总队 郑海雄 2015年5月 一、劳动合同的订立注 意事项及风险防范 劳动关系是指提供劳动力的劳动者与提供生产资料的用人单位之间在劳动过程中依法形式的劳动权利义务关系。 劳动合同只是一种以书面的形式对即要确立或者已确立劳动关系双方存在的权利和履行的义务进行明确表达的协议。可见，劳动合同不是确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的唯一标准。 在现实的劳动管理中，由于某种原因用人单位未与劳动者签订劳动合同书或者劳务合同书，导致了劳资双方是否存在劳动关系问题上产生了纠纷，致使劳动者的合法受到侵害或者是用人单位的利益受到损失。 所以为了规范用人单位的用工行为，保护劳动者的权益和维护用人单位利益，《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 二、劳动合同的变更注 意事项及风险防范 劳动合同依法签订后，即告生效，用人单位和劳动者都将受到合同约定的严格约束。用人单位与劳动者都应当按劳动合同的约定切实履行劳动合同约定的义务。 但是劳动合同签订后，由于用人单位或者劳动者的一些客观原因会出现要求变更劳动合同的情形，这是必然的。而且用人单位根据劳动者的表现对劳动者进行调岗、调薪的方式进行劳动合同的变更也是用人单位用工自由的集中表现。 劳动合同的变更不当，将给用人单位带来劳资纠纷风险，特别是在对劳动者进行调岗、调薪变更合同时风险。 用人单位在变更劳动合同时，要防范风险，就必须要掌握变更劳动合同的原则。 三、劳动合同的解除或终止 的注意事项及风险防范 劳动合同的解除或终止是用人单位用工管理中，最容易发生劳资纠纷的区域，操作不当将给用人单位带来支付违法解除劳动合同赔偿金的重大损失。所以用人单位必须要认真对待劳动合同的解除或终止，做到合法的解除或终止，避免违法解除或终止劳动合同的行为。 * * 由此可见，订立劳动合同是用人单位和劳动者义务，用人单位、劳动者都应自觉的履行订立的义务，所以劳动者不能认为订立劳动合同是用人单位的责任，拒绝订立；用人单位更不能以各种理由与劳动者拒签劳动合同，否则将会承担不订立劳动合同带来的各种风险。同样用人单位不依法规范与劳动者订立劳动合同，也会给用人单位带来许多劳资纠纷。 （一）劳动合同订立的注意事项 用人单位与劳动者订立劳动合同，要遵守《劳动合同法》的规定，依法与劳动者订立劳动合同。而在实际中，不依法与劳动者订立劳动合同、随心所意把不合法的内容和条款强加于劳动合同中、订立不规范的劳动合同等违规行为，这都是用人单位在订立劳动合同中处于强势地位所致，即损害了劳动者的利益，也损害了用人单位的利益，所以《劳动合同法》为了建立稳定和谐的劳动关系，对劳动合同的订立内容、必备条款、订立规程等方面都进行了规定、约束。因此，用人单位在订立劳动合同时，必须依法订立、规范订立，否则所订立的劳动合同存在着无效的风险，致使劳动合同失去了法律效力，根据用人单位在实际操作中存在的问题，阐述劳动合同订立时的请注意事项。 1、劳动合同期与试用期的关系问题 劳动合同期是指用人单位与劳动者约定合同始止的时间。 劳动合同试用期是指用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。 《劳动合同法》第十九条第4款规定了试用期包含在劳动合同期限内。 《劳动合同法》第1款规定了试用期期限与劳动合同期限的标准：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 由此可见，试用期与劳动合同期的关系是：试用期是劳动合同期的一个部分，且试用期的期限长短受到劳动合同期限长短的限制。 所以用人单位确定试用期限不能随意的确定，要避免确定无效试用期所带来的法律风险。 [案例一]某用人单位与王某订立1年期限的劳动合同，且约定了6个月的试用期，王某在工作4个月后，用人单位以王某不符合录入条件解除其劳动合同。由于用人单位与劳动者约定的试用期无效，致使用人单位的劳动合同解除是违反解除，承担了支付二倍工资的违法责任，给用人单位带来经济损失。试用期的长短约定，必须以劳动合同期限相对应，不能随意性约定其试用期的长短。超过最高限期的部分试用期无效。所以用人单位在规章制度单方面规定试用期是无效的。 在现实中，用人单位还有许多无效试用期的约定，主要表现在： 一是只约定试用期的劳动合同。约定的试用期必须是在劳动合同期限内，也就是说试用期是劳动合同期的一部分；只有订立劳动合同，才能约定试用期。所以用人单位必须注意这一点，避免出现只签约试用期的劳动合同现象。） 二是口头约定试用期。试用期是在劳动合同期限内约定的，而劳动合同是书面形式订立的，所以试