基于人性的招聘面试实战技巧.pptVIP

8、心理学在招聘中的运用 期望值管理 心理投射技术 佛洛姆的期望理论公式： M（动力）=E（期望）*V（效价） M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度 V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间 E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小 案例解析：期望值管理 心理学在招聘中的运用 招聘过程中的人性特征解析： 人性特征一：人心不足蛇吞相－－对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方； 人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒－－没有人是挖不动的； 心理学在招聘中的运用 面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术： 个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生； 个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望； 个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。 第二章、招募篇 面试准确率：  一般招聘 人才测评 38% 专业测试 小组面试 66% 其他调查 招聘流程设计要素： 制定HR 战略中的招聘战略：内部？外部？ 招聘面试中职责分清：小组分工？ 对主考官进行全方位培训：培训什么？ 面试方法的挑选：如何选择？ 5、如何确定岗位的胜任力要素 招聘要设置底线： 招聘底线 人财 人裁 底线是什么？－－认同公司价值观 认同公司价值观 认同公司价值观 工作能力很强 工作能力差点 不认同公司价值观 不认同公司价值观 工作能力很强 工作能力又差 如何找到需求岗位胜任力要素： 知识技能 工作愿望 工作经验 态度 背景核实 匹配度 期望值 工作环境 工作时长 薪酬福利 公司文化 与岗位要求吻合程度 沟通，团队，心态，品行等 工作内容，离职原因等 考核点 技术专业能力等 原单位不满意的地方我们能不能满足他 岗位胜任力要素设置流程 工作内容分析 评估工作量 岗位关键技术点提炼 列出硬性和软性条件 重点考察的几个匹配度： 薪酬匹配度 工作强度匹配度 工作环境匹配度 面试时重点介绍的“四项关键” 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 校园招聘及注意事项 校园招聘发展趋势 * 普通招聘： 形式表现为： 校园展位招聘 定向招聘：形式表现为： 专场招聘会 校企合作：形式表现为： 定向培养模式 人才基地：形式表现为： 科研项目开发等 学生最关心的四项内容 公司文化 学习机会 发展机会 福利待遇 第三章、甄选篇 1、面试氛围的设计 环境布置 工作安排 仪容仪表 面试维度 心情 梳理 面试前的准备： 手机调振动 面试场所要安静 工作先安排好 仪容仪表心情整理 面试纬度要先设计好 面试中的准备 多问过去，少问将来。 20%说，80%听。 尊重面试者，哪怕你觉得他很差。 要保持冷静，不要有明显的情绪表现。 不要问隐私，宗教，政治性问题。 不要只看简历，不看人。 不要在公司的员工登记表上写太多 重点考察匹配度。 牢记你是代表公司形象。 记住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。 敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一 面试结束后的注意事项 尽量送求职者出门。 如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。 后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。 无论是否选中，都要感谢对方对公司的认可。因为这也是宣传公司的好机会。 2、如何从简历看性格 简历上重点考察的几个内容： 内容一：字迹工整情况 内容二：工作业绩描述逻辑性 内容三：工作时间衔接情况 内容四：简历整体布局是否合理 3、面试中的“望、闻、问、切”法 望： 观察 观察点一： 观察点二： 观察点三：下意识的小动作 望： 观察 观察点一：仪容仪表 观察点二：行为举止 应聘者说谎时的肢体反应： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。 3、面试中的“望、闻、问、切”法 闻： 倾听 倾听点一：表达时的自信心 倾听点二：语言表达能力及语速、音量等 倾听点三：表达的逻辑性 倾听点四：