第一章-现代人力资源概述(第2周).pptVIP

⑶ 社交的需要 这种需要是人们希望在社会生活中受到别人的主义、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属。 ⑷ 尊重的需要 包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功是有一股自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。 ⑸ 自我实现的需要 这种需要是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。 2.马斯洛需要层次理论的基本观点 五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 人的需要虽然是多种多样的，但特定的人在特定的时期总有一种或一些相对而言特别需要得到满足而又尚未得到满足的需要，这就是所谓的主导需要。 已经满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。 人的需要存在个体差异性。 （二）赫兹伯格的双因素理论 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 导致工作满意的因素是“激励因素”；导致工作不满意的因素是“保健因素” 保健因素和激励因素是有本质区别的 满意 不满意 满意 没有满意 不满意 没有不满意 传统观点： 现代观点： 激励因素 保健因素 保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 监督 成就 公司政策 认可 与主管的关系 工作本身 工作条件 责任 薪水 进步 与同伴的关系 成长的可能 个人生活 与下属的关系 地位 稳定与保障 保健因素与激励因素 双因素理论的局限 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 （三）奥尔德弗的ERG理论 二 三 一 关系 需要 成长 需要 生存 需要 过程型激励理论 激励理论 （一）弗鲁姆的期望理论 1.含义 V·弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一种行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定的行为。 2.影响工作态度的因素 ⑴ 努力——绩效的联系； ⑵ 绩效——奖赏的联系； ⑶ 奖赏——个人目标的联系。 个人努力 个人业绩 组织奖励 个人目标 1 2 3 期望 关联性 效价 这件事我能做吗？ 做好能得到什么？ 我重视这个报酬么？ 期望值理论的启示 管理者不要泛泛地抓各种激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 适当控制期望概率和实际概率。 期望心理的疏导。 当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 （二） 亚当斯的公平理论 1.含义 2.横向比较 即将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相应的反应。 ⑴ 用公式表示为： Qp Ip = Qx Ix Qp: 自己对所获报酬的感觉 Qx：自己对别人所获报酬的感觉 Ip：自己对所投入量的感觉 Ix：自己对别人所投入量的感觉 ⑵ 需要说明的问题 ① 投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 ② “别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。 ⑶比较结果 Qp Ip Qx Ix Qp Ip Qx Ix Qp Ip Qx Ix ① = 报酬公平，维持原有状况； ② ③ 得到过高的报酬或付出的努力较少，会自觉增加投入量，但持续时间不会常； 对组织的激励措施不满，会要求增加报酬，或减少投入量。 3.纵向比较 即对自己的目前和过去的比较。 ⑴ 公式 Qpp IPP = Qpl Ipl Qpp 自己目前所获报酬；Qpl 自己过去所获报酬；Ipp 自己目前的投入量；Ipl 自己过去的投入量。 ⑵ 三种结果 Qpp Ipp Qpl Ipl Qpp Ipp Qpl Ipl Qpp Ipp Qpl Ipl ① = 报酬公平，维持原有状况 ② ③ 不会觉得报酬过高，会认为是自己进步，工作积极性不回提高多少 会觉得不公平，工作积极性下降 行为改造型激励理论 综合型激励理论 激励理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对它有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直到消失。 斯金纳的“强化理论” A 正强化 负强化 惩罚 无强化 B C D 强化的类型 A B 分阶段、分步骤设