第4组课程设计报告中国人寿薪酬管理详解.docVIP

中北大学 课 程 设 计 报 告 学生姓名： 学 号： 14106 学生姓名：红 学 号： 11 学生姓名： 学 号： 110901 学 院： 经济与管理学院 专 业： 工商管理专业 题 目： 中国人寿薪酬管理课程设计 指导教师： 陈红 职称: 教授 2014 年 06 月 13日 目录 1中国人寿薪酬管理相关背景分析 1 1.1中国人寿薪酬管理的渊源 1 1.2中国人寿的薪酬管理机制 1 1.3中国人寿薪酬管理现状分析 2 1.3.1行业现状 2 1.3.2中国人寿的薪酬现状 2 2中国人寿薪酬管理理念 3 2.1中国人寿薪酬管理目标 3 2.2中国人寿薪酬管理的原则 4 3中国人寿的薪酬体系 6 3.1中国人寿薪酬体系概述 6 3.2中国人寿薪酬体系设计 6 3.2.1年薪制薪酬体制 6 3.2.2销售人员薪酬体制 7 3.2.3等级薪酬体系 8 参考文献 12 1中国人寿薪酬管理相关背景分析 1.1中国人寿薪酬管理的渊源 中国人寿在完成重组上市后，中国人寿保险股份有限公司为了切实转换经营管理机制，完善公司法人治理结构，建立现代企业管理制度，专门成立了的改革工作小组，聘请了国际知名的咨询机构麦肯锡公司和合益集团设计了全新人力资源体系，并结合公司实际情况，形成了一整套人力资源制度改革方案，包括组织架构、人员重组和薪酬激励体系改革等内容。以使公司建立起以市场为导向，结构合理、管理高效、职能明晰、运转顺畅的新型组织架构；形成能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出、充满生机的用人制度；同时用科学的评价体系进行绩效管理；并改革收入分配制度，形成以业绩和能力为导向的薪酬激励机制，达到吸引、培养、激励和保留优秀人才的目的。 至此，中国人寿的薪酬管理开始走上科学规范话道路 1.2中国人寿的薪酬管理机制 中国人寿实施以业绩为基础的薪酬机制? 1、建立以岗位和业绩挂构的薪酬体系。?通过国际领先管理咨询公司为员工制定了以市场为导向的激励计划，确保薪酬反映个人业绩、市场需求和对股东回报的贡献。? 2、完善奖励政策，对有突出贡献人员实行特殊奖励。?? 3、积极探索对经营者实行年薪制。结合股改对高级管理人员和关键岗位的高级专业技术人员实行股权、期权激励。?? 4、制定实施员工福利计划。建立以补充养老、补充医疗保险等为主要内容的员工福利计划。? 5、强化约束机制，收入的发放和兑现要以严格的业绩考核为基础，能增能减、能高能低，实现收入的公平化、合理化。 1.3中国人寿薪酬管理现状分析 1.3.1行业现状 保险行业对于管理层和营销层实行不同的薪酬管理办法: 管理层的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利、和股权激励等四部分构成。其中，基本薪酬是管理层人员薪酬的固定部分，主要根据公司经营规模，所承担的责任和所在地区保险行业的薪酬水平，及本公司薪酬水平等综合因素确定；此外，管理层的基本薪金须逐年核定，公司主要负责人和其他分公司的负责人的基本薪金应保持合理差距。绩效薪金以基本薪金为基数，支付系数根据公司的经营状况决定。福利根据所任职位和工作业绩制定相应的福利政策。股权激励，针对企业高层优秀管理员工实行虚拟股票增值权的形式的长期激励方式。 营销人员的薪酬主要由责任底薪、业绩提成、绩效奖金、管理津贴和福利几部分等构成。其中，责任底薪是营销人员根据公司基本法规定完成营销任务所获得的底薪。业绩提成是员工根据所完成的任务提取一定比例的提成。绩效奖金是员工超额完成任务所获得奖金。管理津贴是团队主管人员根据团队所完成的任务所获得提成。 保险业在薪酬管理方面主要存在以下问题：系统新低，缺乏长远发展目光；战略与总体发展战略不相匹配；缺乏考核基础；注重物质报酬，不注重非物质报酬等问题。 1.3.2中国人寿的薪酬现状 中国人寿实施股权激励营销员?? 实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。 物质激励占主导?? 中国人寿注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员