招聘分析策划方案讲解.docVIP

研 发 部 门 招 聘 分 析 策 划 方 案 进入研发部轮岗一个月，专门负责研发岗位的招聘工作。这一个月并没有为研发部门招到所需人才，但我对这一个月的招聘工作做了以下分析和总结： 经过一个月的招聘工作，对研发招聘总数据进行统计，对面试者无法通过面试，进行了数据统计和原因分析。（附表1，表2，图2） 表1---招聘电话总数统计图 表2---原因分析表 图2--扇形图 具体分析： 公司地理位置偏远，并不占据优势； 招聘渠道狭窄，目前只有网站招聘，通过打电话预约面试进行招聘； 接下来的工作需针对校园招聘展开准备工作。（附校园招聘策划方案） 网络招聘，从以下三方面分析： 公司方： 公司网站招聘信息不完善； 职位说明不明确，对海投的人虽没有影响，但会影响招聘工作人员筛选简历的质量和匹配度； 无公司网站宣传上的资金投入，主动投简历的人太少；拉勾网是比较专业的招聘网站，公司能在拉钩主页网站宣传是最好的。 （附：拉勾网公司招聘网页宣传价位宣传册） 简历少就需要在简历库中进行筛选，但是筛选时，又存在很多问题和阻碍：各大招聘网站都有简历库，可以查看所需人才的简历，但联系方式却需要下载获取，下载获取就需要资金投入，目前公司并没有这方面的资金投入。 从以前积累投递的简历中打电话预约，预约成功率很低，因此不建议再打以前的简历电话。附图2） 图2---预约面试饼形图 研发方： 研发在整个行业届内，是最紧俏，最吃香的行业。研发各职位的人才，在北京这个科技发达化的大帝都，也很抢手。主动投简历的人，在几分钟之内，就能接到好几家公司的面试通知，那么我们也就成了备选公司之一，即便预约面试成功，来的可能性也极小，因为其他公司已经已入为主了。预约面试率就下降了不少，更别说录取率； 有工作经验的界内人士更是抢手，而且他们的薪资期望高，考虑的因素也很多（是否离住的地方近；工作岗位是否和自己的经验相匹配）； 研发岗位对人才的专业性要求和基本素质要求都较高； 公司对于研发岗位的人才要求较高，因为目前公司已经不再缺乏新人，缺乏的正是有工作经验，能领导和培养新人的人才； 专业的工作人员对岗位职责描述不够全面，再将职业职责要求下达给招聘专员时，对发布职位的准确性和筛选简历的匹配度和质量也有一定的影响。 招聘专员： 对研发岗位职责理解还是不太深入，软件专业知识匮乏，在筛选简历时，理解面狭窄，筛选的人不符合部门所需的人才要求。 面试题需要一份答案，这样人事面试专员才可根据答案进行筛选和判断是否需要进行专业人员的面试。 统计和分析不够完善，应及时将数据反映出来，和领导沟通解决问题。 填补研发人员的空缺，并非一项简单的工作，公司研发部门并不缺乏新人，因此招聘还需要招聘有经验有基础的人。此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，公司的地理条件和某些方面不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，也是一件很正常的事情。 在行业圈内，也请教了很多有经验的人，经总结，有如下方法： 一是内部培养。 既有对现有人员进行分析和甄别，然后选取有培养前途和具有潜质的人员，送出去学习和深造，虽然时间上长一些，但是至少稳定性上会好很多； 招聘公司需要的技术研发人员，虽然不是很顶尖人才，但是由于经验和学识在那里，也是需要公司进行内部的培养和锻炼的； 二是外部招聘。 通过猎头进行招募。提出自己的要求，由猎头公司进行寻找； 挖掘内部人员的资讯，通过员工认识的朋友或者同学等渠道寻找； 从行业内寻找专家顾问型高级人员作为公司的技术顾问，由其指导和带领公司研发人员进行攻关，兼职虽然不一定有很好的效果，但是也是行业内人士，需要内部人员要利用好这个机会挖潜学习。 4、最不济就是从同业中去挖人，但是这种办法最好不采取，不仅不稳定而且公司付出的代价也会不低。 这两种方法有各自的局限性，但也不缺乏实践性。如果好好的加以应用和实施，一定会有所成效。  人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。