东湖高新内部诊断资料讲解.pptVIP

各不同部门相比较，财务部门总体满意度均高于其他部门，研发部门和生产部门的满意度相对较低，其中，研发部门有56.3%的员工对公司总体评价是不满意。 企业内部管理——问卷调研 从学历差异来看，我们发现学历越高的员工对公司的总体满意度越低，硕士以上学历的员工100%对公司的总体评价是不满意。同时，对自己的工作的评价也低于平均水平。 “和其他公司相比，你如何评价东湖高新” 企业内部管理——问卷调研 在所有五个评价因素上，员工对企业的薪酬福利满意度水平相对较低。满意度分值为3.42。 员工对薪酬福利的满意度评价水平处于中等偏下状态，,具体表现为员工认为薪酬与个人的工作表现关联较小；在企业内部比较员工的薪酬时，相对公平程度不足；薪酬水平在全社会中的竞争优势不明显。医疗、住房、养老等福利保障不足. 薪酬 福利 满意度水平 3.37 3.54 企业内部管理——问卷调研 调查结果显示，56.7%的员工认为东湖高新的薪酬水平低于其他公司；市场部门和销售部门反映最大，77.8%的员工对薪水不满；其次是行政部门。超过半数的管理人员有相同感受。 “和其他公司类似工作岗位相比较，你的工资处于何种情况？” 企业内部管理——问卷调研 员工在工作方面的满意度尚可，而希望得到更多一些的学习和发展的机会。 工作条件 职业发展 培训 满意度水平 2.84 2.75 2.63 企业内部管理——问卷调研 东湖高新员工对管理人员管理效能的评价处于可以接受的水平，本部门/小组在沟通和工作改进方面基本上得到员工的认可，但对公司内部各部门之间的整体沟通协调满意度评价较低，公司和员工之间的沟通状况不够理想。 管理效能 部门内沟通 目标管理 部门间沟通 满意度水平 2.77 2.74 2.38 3.46 企业内部管理——问卷调研 东湖高新员工对于公司现行的绩效考核制度的满意度在所有维度中为最低分值 ，评价分值为3.69分。 东湖高新员工对公司战略发展方向的理解不足，程度偏低 ，评价分值为3.10分。这与多数人反应的公司层面沟通渠道不畅通有着十分紧密的联系。 企业内部管理——问卷调研 企业内部管理 资产整合、业务整合、团队整合带来文化整合；信息沟通不畅是文化整合的一个典型表现； 集团功能定位不清晰，导致母子公司之间的管理冲突，并在一定程度上导致集团总部部门实际职能“个性化” ； 没有建立系统流程、增值流程的概念，没有建立在流程分析、整合基础上的组织架构，导致核心产出不明确、横向沟通协调存在一定难度； 现行人力资源管理机制不能够形成“优胜劣汰”和“竞争上岗”的局面，激励和压力系统作用不匹配。 问题综述 企业内部管理——企业文化 问题呈现 “外人对东湖高新的理解比较‘虚’，有些人认为是IT公司，有些人觉得东湖高新就是红桃K” “很多问题都是从上而下的，缺乏和底层的沟通，下边不了解上边的意图” “集团很少开总裁办公会，决策沟通很少，对决策意图的把握不是很清晰” “作为东湖高新的员工，我感受不到集团的凝聚力” “企业文化不应该是口号，从实践中提炼出来的东西最有价值” 资料来源：访谈调研 企业内部管理——企业文化 东湖高新诞生的背景及诞生后高位嫁接高科技产业的战略思路决定了企业文化整合、重塑的必然性—— 问题剖析 原体制特征导致企业文化整合： 房地产等企业的部分政府职能角色带来的公务员文化特征主体群 传统国企带来的国企主人翁文化特征主体群 生物工程等企业带来的事业单位文化特征主体群 组建集团后形成的完全市场化的文化特征主体群 集团整合？ 企业内部管理——企业文化 产业特征导致企业文化的不同特征： 房地产等企业的传统产业特征 生物工程等企业的高新产业特征 不同群体不同的文化特征，进而决定了一些根本性的企业文化特征 集团整合？ 问题剖析 企业文化导致企业战略沟通与战略理解不到位，使得战略决策与战略执行成为两张皮： 战略决策——做正确的“事”； 战略执行——把“事”做正确； 形成典型的企业各级角色错位，并在一定程度上导致战略调整演变成消耗战。 企业内部管理——企业文化 问题剖析 企业内部管理——管理机制 问题综述： 薪酬机制失效； 考核机制虚化； 管理流程紊乱； 沟通机制不畅。 企业内部管理——管理机制 问题呈现 “集团总部比这边工作要轻松，子公司的人比较辛苦，钱也少。集团有大公司的毛病，如铺张” “集团对子公司权力下放的程度很模糊，如果以前认为的常规小事出了问题，就会被质疑——为什么不提前通报” “公司现在是以人治公司，不是以法治公司” “与其他部门沟通、理解不够，精力70%用于内部协调” “财务总监除了职务是由集团任命外，其他职责权力不明确；财务系统管理独立性不够，利益分配都在下属公司，财务总监更多地是出于良心办事” 资料来源：访谈调研 问题呈现 “目前的考核体系