对绩效的认识分析.docVIP

对绩效的认识　　绩效一词的原意是指表现和成绩，是performance的中文意思。　　“绩效”是人力资源管理学中的一种标准，或者说，是一种管理方法。而人力资源管理最终又是企业经济管理中不可或缺的一环，同时，又涉及到社会、历史、种族、道德、法律、心理等方方面面，因此，人力资源管理学是一门综合的社会性学科。作为这门综合学科发展到现代而产生的优良成果——绩效，也势必要随着社会的发展而不断发展，根据具体的情况进行相对应的调试与补充。于是，在人与人的管理和被管理之上，首先要对“绩效”本身进行系统的理论学习和实践研究，进而做出科学与专业的管理与评价，这就涉及到更深层次的管理，即，绩效管理。 　　绩效管理对企业的成功是至关重要的。一个行之有效的绩效管理系统是有利于企业积极发展的。反之，则对企业的发展产生了重大不良因素。往轻讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个错误的方向上。　　最常见的一般呈现为企业的绩效制度以及个人的绩效工资，其铁一般的纪律严明性和不容辩驳的报酬实现，明确排除了人力资源管理中若干被客观性所累的繁杂事务，而且解决问题的效果往往立竿见影。 　　然而，现代人类社会的生产方式已从社会化大生产不断向科技化、复杂化和人性化迈进，同时也伴随着发展速度过快，陈旧模式向科学模式转变的过程呈不稳定跳跃式曲线，经济的飞速增长往往缺乏知识化、专业化管理底盘作载体。所以，我们常常会在一些快速发展与问题并存的企业中发现这样一种现象：管理者往往因为扑面而来的绩效结果论从而急功近利，劳动者却在日渐沉重的绩效的压力之下产生逆反与消极。最后，我们会听到各种声音——领导们在抱怨：“人心散啦，队伍不好带。”员工们却常常开的玩笑：“从前，领导指哪儿打哪儿；现在，领导打哪儿指哪儿。” 　　自第一次工业革命产生和发展以来，人类社会生产的主要模式由散点式的农业生产迅速转变为集约型的工业化大生产。生产力的快速进步促进了世界各国的交流与联系，这种交流与联系实际上是全球资本主义原始积累的过程。具体表现为：先进生产力代表用暴力对落后生产力主体进行着血腥的暴利掠夺。　　第一次世界大战结束，各国列强势力版图划分不均，资本主义的快速发展扩充了资本家遇强则强的野心，第二次世界大战应运而来，同时，先进的科学技术在战争中迅速取代了野蛮暴力一度占据的主导地位。战争的结果和战后各国经济的迅速恢复令政治学家们和经济学家们开始对生产效率化和人才应用倍加瞩目。在这个发展过程中，人们不约而同地意识到，在集体中倍加重视衡量个人贡献是一件多么重要的事。这也是绩效最初的形成，在后来日新月异的社会发展过程中，绩效一词以及它的作用，越来越被更多的人接受。 　　在现代企业管理学上，学者们在各种层面上对人力资源管理中“绩效”一词做过各种论述。伯纳丁（Bernardin，1984）把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”；而肯柏和墨菲（Campbell，1993，Murphy，1990）则认为：“绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为”。自资本主义产生以来，其运作的过程，实际上就是人类参与社会生产活动通过不断批评与自我批评不断进步，进而推动生产力发展的人本主义过程。这就表明：无论何种论述、何种前提，都无法逃避这样一个事实，那就是：用绩效来做企业管理的是人，而被绩效管理着的，也是人。 　　这其实和中国传统思想中的“人本位、效当先”，表述的是一个概念。自我国第一个奴隶王朝——西周建立伊始，九五之尊们的成就往往伴随着杰出臣子的英雄主义传说。姜子牙与《封神榜》、周公旦与礼乐、《尚书》，以及后来历代王朝的改朝换代，都伴随着一个个英雄将相。用一句现在的话来说那就是：每一个皇帝的身后都有无数的文武人才。还有一句话，一将功成万骨枯，说的也是这个意思。 　　在中国的封建社会时期，人才的选拔与评定成为一个皇室、一个王朝甚至一个国家民族的头等大事。汉朝兴科举，寒门学子一朝跃龙门，这是为人臣子出入朝堂的第一次评测，相当于今天的高考及工作面试；而领了皇粮并不能从此高枕无忧，官老爷们也免不了职业、专业甚至是德行上的官方测评，与监察、奖励、退休制度相结合，形成一个有机协调的用人机制。不过，这种绩效评估的结果往往是极端化和严苛化的，如果上升到法律层面，甚至会因玩忽职守而致罪。所以，人本位之于政坛的绩效评估，往往决定了命运的走向，这也是我们中国传统德行操守所要求的必然结果。　　从而，我们可以看出：绩效一词虽然源于西方，然而从实际角度出发，我们更应立足本国国情，立足本企业的具体情况，洋为中用的同时不能盲目媚外，也不能固步自封，而应该理论联系实际，走出有中国特色的人力资源绩效管理之路。 　　绩效界定有几个观点：　　把