人力资源管理师三级 第一章 规划.ppt

第一章 人力资源规划  （二）人力资源规划的内容 1、战略规划：对长期的人力资源政策和策略的规定，是各种人力资源具体规划的核心，是事关全局的关键性规划； 2、组织规划：是人力资源对企业整体框架的设计，包括组织信息采集、组织结构设计，机构的设置与调整； 3、制度规划：人力资源规划的重要保证，包括制度体系的设计、制度化管理等； 4、人员规划：是对企业的整体规划，包括对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 5、费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带 人力资源规划 （四 ）人力资源规划模型 —— （五）人力资源规划的步骤 二、 工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念（注意岗位分析涉及面！） 对某特定的工作岗位，分析其性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工需要的知识技能等资格条件并制定出工作说明书的过程。 它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的目标。 （二）工作岗位分析的内容（P2） 1、岗位界定，岗位描述，总结和概况； 2、岗位特点和条件要求； 3、制定工作说明书和岗位规范。 （三）工作岗位分析的作用 1、为招聘、选拔、任用员工奠定基础，促使“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的原则得以实现； 2、为员工考评、晋升提供依据（和第四章有关）； 3、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有关）； 4、是工作岗位评价的基础； 5、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源规划的重要前提； 6、确定工作岗位之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 7、为制定考核程序及方法提供依据(和第四章相关）。 8、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 （重点掌握前五点！）  三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料 岗位资料记录及岗位责任说明书。 （二）任职者的报告  主要是访谈和工作日志。（三）同事的报告 上级和下级的评估材料。（四）直接的观察现场观察所得资料记录。 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、概念： 又称为岗位标准，主要是员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2、主要内容：（重要！） （三）岗位分析与工作说明书的区别（P7） 从内容、主题和形式上加以区别。  一、工作岗位分析的程序 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 （P9）  第二单元 工作岗位设计（注意设计方案）  四、改进岗位设计的内容 1、扩大工作化、丰富化（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 （2）工作丰富化（注意掌握作用！P17）： 考虑以下几个重点内容：①多样化；②任务的整体性；③ 工作环境明确任务的意义；④自主权； ⑤反馈。2.工作满负荷的优化。 3、岗位的工时制度 4、劳动环境的优化 五、改进岗位设计的意义 （P18）1、劳动分工与协作的需要。 2、提高生产率、增加产出的需要。 3、劳动者安全、健康、舒适的条件下从事劳动的需要。 【能力要求】工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术（重要！） 1、程序分析 （1）作业程序图 （2）流程图：单柱型、多栏型； （3）线图 （4）人-机程序图 （5）多作业程序图 （6）操作人程序图 2、动作研究 （1）人体的利用； （2）工作地布置和工作条件的改善； （3）有关工具和设备的设计。 二、现代工效学的方法 （P22，倒数第二段） 三、工业工程（IE） 具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 六、企业人力资源需求预测的方法（补充） 1、集体预测法（也称德尔菲预测技术）：匿名、要求不精确、周期长。 2、回归分析法：可变数量预测技术。 3、劳动定额法：时间定额、生产量定额。 4、转换比率法：人员计划期末需求数量的计算。 5、计算机模拟法。 第二节 企业劳动定员管理（重要！） 【知识要求】 一、企业定员的基本概念 特别注意：企业劳动组织科学化的表现就是体现在定编、定岗、定员、定额上（简称“四定”！）。 二、定员的方法（P26）（重要！） 1、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动效率、出勤率等； 2、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、看管定额、出勤率等； 3、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、工作效率等； 4、按比例定员：要素有总人数比例、某种人员比列等； 5、按组织机构定员：要素有组织机构、职责范围、业务分工等。 三、企业定员管理的作用（P26） 1、合