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论中国邮政人力资源管理模式 摘要 进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状。企业人力资源管理现状及存在的问题提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨关键字：人力资源；竞争；人才　　一、引言 4 二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 (一)部分管理者的人力资源观念存在误区 4 (二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 (三)人才流失 5 三、邮政企业人力资源管理存在问题 5 (一)人力资源管理体制缺乏执行力 5 (二)激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重 (三)没有与时俱进的留住人才的方法 6 四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 (一)以人为本 8 (二)人力资本 9 (三)职工福利 10 (四)发展机遇 11 (五)留住人才 12 (六)创造环境 13 五、结论 14 六、参考文献 15 一、引 言　　 　　在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。(一)部分管理者的人力资源观念存在误区 　　在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者在强调理念,少有具体,这些严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 　　企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。 人才流失是邮政企业人力资源管理目前面临的最棘手问题，它像慢性疾病，涣散企业的斗志，损害企业的形象。邮政企业的人力资源管理很大程度上还处在“人事管理”阶段，把人才当作一项成本，作为一项“静态支出”，没有意识到人才是一项重要的人力资本，当然，更没有把人力资源管理真正提升到企业生存和发展的战略高度。没有把用好人才当成邮政企业的战略任务和系统工程，导致大量的优秀人才外流，使企业的创新能力受到很大限制，便传统业务发展停滞、下滑，新业务发展不快，造成邮政企业适应现代技术、现代管理，以及经营、营销要求的人才严重缺乏和流失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。由于各种原因造成企业人才流失，员工流失会给企业带来一定的负面效应，甚至可能是灾难性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成为新的历史时期人力资源管理的重要课题 (一)、人力资源管理体制缺乏执行力。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作 其次是“顺则优，逆则劣”。服从组织安排、听从组织调遣，自然是优秀人才，而对组织安排不服从，或者提点意见，那就是没有组织纪律，是“欺上”。一位经济法专业本科毕业生在某市邮政局做了一段时间的商函广告营销员之后取得了律师资格证书，于是他向领导提出能否从事和法律有关的工作。领导认为其“不听话”，遂将他调到支局当营业员。一位持有律师资格证书的大学本科生在从事邮政营业，这样的人力资源管理者不是在管人，而是在整人；不是在为邮政企业的发展出力，而是在极大地浪费糟蹋邮政企业宝贵的人才资源。在人才已成为生产过程最活跃、最具创造性和开拓性的要素时，人才的个人岗位需求不